TL;DR
Un talent pool è un database di candidati qualificati e attivi. Per crearlo, devi segmentare i profili in base alle esigenze, utilizzare strumenti come ATS e software di outreach (es. LaGrowthMachine) per contattarli e mantenere relazioni nel tempo tramite messaggi di contenuto e aggiornamenti di carriera. Ricorda di rispettare le normative RGPD ottenendo il consenso esplicito dei candidati e mantenendo la trasparenza.
Vuoi creare il tuo talent pool? Sei nel posto giusto. In questo articolo, daremo un’occhiata alle basi della gestione dei talent pool e a come combinare fasi automatizzate e interventi manuali per creare l’esperienza perfetta per il candidato 🧅.
Cos’è un talent pool?
Un talent pool è un database di candidati ben strutturato e aggiornato, che può essere attivato al momento giusto.
L’obiettivo finale di un talent pool è chiudere una nuova posizione con una sola telefonata:
Responsabile commerciale: “apriamo una posizione per un Lead Developer Node che parli spagnolo e mandarino”
Recruiter: [cerca 10 secondi nel suo pool] “Ho qualcuno nel mio talent pool con cui ho parlato 2 settimane fa e che cercava un cambiamento, lo chiamo”
Responsabile commerciale: 😮
Recruiter: “Va bene, puoi vederlo in un colloquio giovedì”
Sembra un sogno? Ti spieghiamo come.
Il talent pool ti permette di capitalizzare sulla tua ricerca
Iniziamo a demistificare i talent pool: sono uno strumento potente se hai reclutamenti ricorrenti, ma richiedono un investimento. Quindi non sono per tutti!
Avere uno (o più) talent pool è particolarmente rilevante nei seguenti casi:
- DSC (Digital Services Company): Se sei un recruiter in un’azienda di servizi, probabilmente recluti lo stesso profilo ogni mese (es. 30 sviluppatori in un anno)
- Agenzia di reclutamento specializzata: Probabilmente hai tipologie di lavoro che si ripetono a intervalli regolari
Consiglio Esperto 🧠
D’altra parte, [opinione impopolare], non è necessariamente necessario animare un talent pool per una missione esotica (il reclutamento che fai una volta ogni 3 anni). Se analizziamo puramente razionalmente, questo tipo di missione non richiede follow-up o creazione di un legame nel tempo: o il candidato è interessato, o non lo è… va bene in entrambi i casi!
Costruire un talent pool: un mix di umano e macchina:
L’essenza della creazione di un talent pool è offrire il lavoro giusto alla persona giusta al momento giusto. Di conseguenza, parte del lavoro sarà manuale, in particolare la parte di segmentazione, che è piuttosto dettagliata. Ma software di automazione come LaGrowthMachine possono farti risparmiare tempo prezioso sulla parte di outreach. Quindi, come si fa? Lo scomponiamo in 3 passaggi e mezzo 🙂
Prerequisiti: gli strumenti
Prima di iniziare, partiamo dagli strumenti. Avrai bisogno di 2 strumenti per seguire questo tutorial:
- un ATS: una sorta di CRM dedicato ai candidati, Questo strumento è un database che ti permette di seguire l’avanzamento dei tuoi reclutamenti e di registrare tutte le informazioni sui profili. Insomma, il tuo secondo cervello da recruiter! Huntool è l’ATS di riferimento per i recruiter di profili penuriosi
- uno strumento di outreach: Questo è uno strumento che ti permetterà di lanciare sequenze per contattare i tuoi candidati automaticamente. LaGrowthMachine è lo strumento di riferimento per il contatto multicanale dei candidati (LinkedIn, Email, Twitter).
Ora sei ben equipaggiato? Iniziamo!
Passaggio 1: Segmentazione
La segmentazione è la base del talent pool. Inviare l’offerta giusta alla persona giusta richiede la creazione di talent pool piccoli e molto omogenei. Che dimensione di pubblico scegliere? Dipende dal tuo settore e dalla specificità dei tuoi profili. Ecco un ordine di grandezza:
- se hai più di 150 persone nel tuo pubblico, probabilmente ti conviene segmentare ulteriormente il tuo pubblico: magari per anzianità, posizione geografica o specializzazione
- se hai meno di 10 persone nel tuo pubblico, potrebbe essere più veloce non fare nulla di automatizzato e gestire il tuo talent pool manualmente
In breve, l’idea è avere un pubblico così omogeneo che i tuoi candidati riceveranno lo stesso messaggio e penseranno tra sé e sé “Ottimo, questo lavoro mi si addice perfettamente”.
Come crei questo pubblico? LinkedIn e LinkedIn Recruiter sono i tuoi primi alleati. Il problema è che la tua ricerca su LinkedIn potrebbe restituire profili non abbastanza centrali.
Pertanto, ti consigliamo di non selezionare un’intera ricerca e importarla in uno strumento di automazione, ma piuttosto di filtrarla manualmente.
Come funziona? 🤔
Ad esempio, navigando tra i profili e importando quelli che ti soddisfano con un clic in Huntool! Ti consigliamo di inserire tutti questi profili in una colonna di un processo, ad esempio la colonna ‘sourcing’.
Passaggio 2: Creare il contatto
Hai creato un pubblico piccolo e molto omogeneo? Congratulazioni! Ora passiamo alla fase di outreach 🥳.
Se hai Huntool e LGM, questa è la combinazione vincente! Seleziona semplicemente la tua colonna ‘sourcing’ e clicca su ‘esporta LGM’: il tuo pubblico verrà creato automaticamente in LGM:
Puoi quindi avviare una sequenza di contatto affinando prima il tuo messaggio (troverai maggiori informazioni su come scrivere i migliori messaggi di reclutamento qui).
Attenzione, LinkedIn è ormai saturo di recruiter, quindi tutto è permesso se vuoi distinguerti dalla massa:
- Messaggi vocali
- video (ad esempio, con VideoAsk)
- e soprattutto, fornisci informazioni per attirare il tuo candidato: posizione, stipendio, ecc..
Nell’ambito di una strategia di costruzione di un talent pool, l’obiettivo è creare un primo scambio con i candidati: una volta che un candidato ti risponde, sei in affari! Se stai usando Huntool, ti consigliamo di impostare un obiettivo raggiunto con l’integrazione Huntool in modo che il tuo candidato passi autonomamente alla colonna ‘risposto’.
Pro-tip nella tua sequenza: un piccolo boost (quasi) non fa mai male 😉.
Passaggio 3: Stabilire il contatto
Se il tuo candidato risponde ‘Grazie, sono interessato’, puoi andare a prenderti una bottiglia di champagne 🍾. Se dice ‘no’, allora inizia il lavoro di coltivazione 😅.
Pronto a potenziare il tuo Talent Pool? 🚀
Sblocca il pieno potenziale delle tue assunzioni con LaGrowthMachine! Eleva la gestione del tuo talent pool a nuovi livelli automatizzando l’outreach e coltivando relazioni. Inizia oggi la tua prova gratuita e trasforma il tuo processo di reclutamento!
I 2 tipi principali di risposta negativa sono:
No grazie, non è il momento giusto per me.
Ottimo, hai colpito nel segno! Ora non ti resta che inviare un’offerta al momento giusto!
In realtà, sto cercando questo o quello
Buone notizie, non è un grosso problema, perché ora che sai cosa interessa al tuo candidato, la prossima volta sarai nel segno. E in ogni caso, hai iniziato la conversazione!
Ora costruirai su questo primo scambio per tessere la relazione utilizzando 2 tipi di messaggi:
- Messaggi di contenuto: in particolare, una selezione di lavori attuali o contenuti aziendali.
- Pietre miliari: “È passato 6 mesi dall’ultima volta che abbiamo parlato, vorresti un aggiornamento di carriera? ”
Analizziamolo insieme:
3-1 – Messaggi di contenuto
La personalizzazione non è necessariamente necessaria nei messaggi di contenuto: se hai ben targettizzato il tuo candidato (o lo hai ritargettizzato se necessario), i lavori offerti saranno pertinenti al suo profilo e gli permetteranno di maturare il suo progetto senza essere invadente.
Per questo tipo di messaggio informativo, più semplice è, meglio è. Una newsletter è il modo ideale per ricordare alla tua community che esisti.
Ecco alcuni esempi di messaggi di contenuto:
- Vetrina: Questo è un riassunto dei lavori che hai, ad esempio, ogni mese. Se facciamo un parallelo con un’agenzia immobiliare, l’idea è presentare la tua vetrina: ecco il tipo di case che vendiamo al momento, se vuoi saperne di più o analizziamo il tuo bisogno personale per presentarti la casa perfetta per te, ne discuteremo. Sentiti libero di selezionare i lavori più attraenti 😉
- Approfondimenti di mercato: Il vantaggio di essere un recruiter interno è che hai accesso a un’ampia gamma di contatti che sono spesso decisori nel tuo settore. Di conseguenza, anche se inconsciamente, probabilmente hai un’ottima intuizione sugli sviluppi del tuo settore: come sta andando il mercato, quali sono le tendenze, quali sono le preoccupazioni dei manager, quali lavori sono richiesti, … Insomma, abbastanza per fare un’ottima newsletter!
Consiglio Esperto 🧠
Se riesci ad aggiungere numeri a questo sentimento di mercato, hai la ricetta vincente per una newsletter accattivante.
3-2 – Pietre miliari
Dopo ogni scambio, dobbiamo definire il passo successivo: Quando ci incontreremo di nuovo per vedere a che punto è il tuo candidato nel suo percorso professionale?
L’obiettivo è rimanere aggiornati sul percorso di carriera del candidato, in modo da adattare la segmentazione (‘Ho preso una posizione manageriale’ => lo/la spostiamo nel pool dei manager) e, soprattutto, rilevare il prima possibile il momento in cui il tuo candidato è pronto a cambiare datore di lavoro.
Se il tuo candidato ha un profilo eccezionale su cui vuoi capitalizzare, ti consigliamo di fare questo follow-up completamente manualmente.
Se hai Huntool, puoi creare una vista dei contatti d’oro senza interazione da oltre 6 mesi e chiamarli a intervalli regolari.
Consiglio Esperto 🧠
Le viste dei tuoi contatti (o ricerche salvate) ti permettono di vedere a colpo d’occhio se il tuo pool è aggiornato o meno. Ordina dal più vecchio al più recente (1), salva la tua ricerca (2) e verifica se hai profili risalenti a più di 6 mesi fa (3).
Al contrario, se il tuo candidato è un profilo che ritieni meno centrale per il tuo settore di attività.
Esempio 🔍
Un messaggio pre-registrato con un software di automazione LinkedIn, ad esempio:
Non ci sentiamo da 6 mesi
(+ CTA) potrebbe essere sufficiente.
Ottieni 3,5 volte più lead!
Stai cercando di migliorare l’efficienza del tuo reparto vendite? LaGrowthMachine ti permette di generare in media 3,5 volte più lead, risparmiando un’incredibile quantità di tempo su tutti i tuoi processi. Iscrivendoti oggi, ottieni un periodo di prova di 14 giorni senza costi per testare il nostro strumento!
Ultimo ma non meno importante: etica del talent pool
Coltivare un talent pool implica la gestione di dati personali. E dati personali significa RGPD!
Fortunatamente, la CNIL francese ha pubblicato una guida didattica per spiegare cosa hai il diritto (o no) di fare. In particolare, devi ottenere il consenso dei candidati per essere presente nel tuo pool di reclutamento! Non importa quale forma assuma il consenso (e-mail, LinkedIn, ecc.), purché sia esplicito e scritto (per poter essere giustificato).
Ma i tuoi obblighi vanno oltre il semplice ottenimento del consenso: devi essere trasparente con i tuoi candidati riguardo al tuo approccio e non promettere loro una posizione inesistente.
Se al momento non hai una posizione per lui/lei, diglielo! Essere realistici e trasparenti sulla tua capacità di supportarli costruirà fiducia.
Un talent pool non è solo un database ordinato: è soprattutto una rete di relazioni costruita nel tempo.