Table of contents
¿Estás empezando a crear un grupo de talentos? Entonces has llegado al lugar adecuado. En este artículo, veremos los aspectos básicos de la gestión de una reserva de talentos y cómo combinar las fases automatizadas y la intervención manual para crear la experiencia perfecta del candidato 🧅.
¿Qué es una reserva de talentos?
Una reserva de talentos es una base de datos de candidatos bien estructurada y actualizada que puede activarse cuando sea necesario.
El objetivo último de un grupo de talentos es cerrar un nuevo puesto con una sola llamada telefónica:
Business manager: “abrimos una posición para un Lead Developer Node que habla español y mandarín”
Reclutador: [busca 10 segundos en su reserva] “Tengo a alguien en mi reserva de talentos con quien hablé por teléfono hace 2 semanas y que quería cambiar, lo llamaré”
Business manager: 😮
Reclutador: “Está bien, puedes verlo en una entrevista el jueves”
Business manager: 🤩
¿Esto te hace soñar? Te explicaremos cómo hacerlo.
La reserva de talentos te permite capitalizar tu investigación
Empezamos por desmitificar las quinielas de candidatos: son una herramienta poderosa si reclutas con regularidad, pero requieren una inversión. Así que no es para todo el mundo.
Disponer de una reserva (o varias) de candidatos es especialmente pertinente en los siguientes casos:
- ESN (Entreprise de Services Numériques): si eres reclutador en una empresa de servicios, probablemente contrates el mismo perfil todos los meses (por ejemplo, 30 desarrolladores en un año)
- Agencia de contratación especializada: probablemente tengas tipos de empleo que surgen con regularidad
Consejo experto 🧠
Por otro lado, [opinión impopular], no es necesariamente necesario animar a un grupo de candidatos para una misión exótica (el reclutamiento que haces una vez cada 3 años). Si analizamos puramente racionalmente, este tipo de misión no requiere seguimiento ni creación de un vínculo a lo largo del tiempo: o el candidato está interesado o … ¡lástima!
Creación de una reserva de talentos: una mezcla de humanos y máquinas
La esencia de la creación de una reserva de talentos es ofrecer el puesto adecuado a la persona adecuada en el momento adecuado. Por ello, parte del trabajo será manual, sobre todo la parte de segmentación, que es bastante detallada. Pero un software de automatización como LaGrowthMachine puede ahorrarte un tiempo precioso en la parte de la divulgación. Entonces, ¿cómo hacerlo? Lo desglosaremos en 3 pasos y medio 🙂
Requisitos previos: las herramientas
Antes de empezar, comencemos con las herramientas. Necesitarás 2 herramientas para seguir este tutorial:
- un ATS: una especie de CRM dedicado a los candidatos, esta herramienta es una base de datos que te permite seguir el progreso de tu contratación y registrar toda la información sobre los perfiles. En resumen, ¡tu segundo cerebro como reclutador! Huntool es el ATS de referencia para los reclutadores de perfiles penosos
- una herramienta de difusión: se trata de una herramienta que te permitirá lanzar secuencias para ponerte en contacto con tus candidatos de forma automática. LaGrowthMachine es la herramienta de referencia para contactar con tus candidatos a través de múltiples canales (LinkedIn, Email, Twitter).
¿Estás ahora bien equipado? ¡Empecemos!
Paso 1: Segmentar
La segmentación es la base de la reserva de talentos. Enviar la oferta adecuada a la persona adecuada significa crear grupos de candidatos pequeños y muy homogéneos. ¿Qué tamaño de público debes elegir? Depende de tu sector y de la especificidad de los perfiles. He aquí un orden de magnitud:
- si tienes más de 150 personas en tu público, probablemente se beneficiará de segmentar más tu público: quizás por antigüedad, o por ubicación geográfica, o por especialización
- si tienes menos de 10 personas en tu audiencia, quizá sea más rápido no automatizar nada y gestionar tu reserva de talentos manualmente
En resumen, la idea es tener un público tan homogéneo que tus candidatos reciban el mismo mensaje y se digan a sí mismos “genial, este trabajo se adapta perfectamente a mí”.
¿Cómo se crea esta audiencia? LinkedIn y LinkedIn Recruiter son sus primeros aliados. El problema es que tu búsqueda en LinkedIn puede hacer que aparezcan perfiles que no sean lo suficientemente básicos.
Por ello, te aconsejamos que no selecciones toda una búsqueda y la importes en una herramienta de automatización, sino que la filtres manualmente.
¿Como funciona? 🤔
Por ejemplo, navegando por los perfiles e importando los que te convengan con un clic en Huntool. Te aconsejamos que coloques todos estos perfiles en una columna de un proceso, por ejemplo la columna de ‘sourcing’.
Paso 2: Crear el contacto
¿Has creado un público pequeño y muy homogéneo? ¡Enhorabuena! Ahora vamos a pasar a la fase de toma de contacto 🥳.
Si tienes Huntool y LGM, ¡ésta es la combinación ganadora! Todo lo que tienes que hacer es seleccionar la columna de “procedencia” y luego hacer clic en “exportar LGM”: tu audiencia se creará automáticamente en LGM :
A continuación, puedes lanzar una secuencia de contactos cincelando previamente tu mensaje (puedes encontrar más información sobre cómo redactar los mejores mensajes de captación aquí).
Eso sí, LinkedIn está ahora saturado de reclutadores, así que todo vale si quieres destacar entre la multitud:
- Mensajes de voz
- vídeos (con VideoAsk, por ejemplo)
- y sobre todo, proporcionar información para atraer a tu candidato: puesto, salario, etc
En el marco de una estrategia para constituir una reserva de candidatos, se trata de crear un primer intercambio con los candidatos: en cuanto un candidato le responda, ¡has ganado! Si utilizas Huntool, te aconsejamos que configures un objetivo alcanzado con la integración de Huntool para que tu candidato pase a la columna “respondido” por sí mismo.
Pro-tip en tu secuencia: un pequeño impulso (casi) nunca viene mal 😉.
Paso 3: Establece contacto
Si tu candidato dice ‘gracias, me interesa’, puedes ir a por una botella de champán 🍾. Si dices ‘no’, entonces empieza el trabajo de crianza 😅.
Los 2 tipos principales de respuesta negativa son:
No gracias, este no es el momento adecuado para mí.
Genial, ¡has apuntado bien! ¡Ahora sólo tienes que enviar un anuncio de empleo en el momento adecuado!
De hecho, estoy buscando esto o aquello
La buena noticia es que esto no es demasiado grave, porque ahora que sabes lo que le interesa a tu candidato, la próxima vez darás en el clavo. Y en cualquier caso, ¡ya has iniciado la conversación!
Ahora vas a partir de este intercambio inicial para desarrollar la relación utilizando 2 tipos de mensajes:
- Mensajes de contenido: en particular, una selección de trabajos actuales o de contenido empresarial.
- Actualizaciones de estado: “No hemos hablado desde hace 6 meses, ¿te gustaría tener una actualización de tu carrera? ”
Desglosémoslo juntos:
3-1 – Mensajes de contenido
La personalización no es necesariamente necesaria en los mensajes de contenido: si has orientado bien a tu candidato (o lo has reorientado si es necesario), las ofertas de empleo serán pertinentes para tu perfil y te permitirán desarrollar tu proyecto sin ser intrusivo.
Con este tipo de mensaje informativo, cuanto más sencillo mejor. Un mailing es, por tanto, una excelente manera de recordar a tu comunidad que existes.
He aquí algunos ejemplos de mensajes de contenido:
- Portada: se trata de un resumen de los trabajos que tienes, por ejemplo, cada mes. Si establecemos un paralelismo con una agencia inmobiliaria, la idea es presentar tu portada: aquí tienes el tipo de casa que estamos vendiendo en este momento, si deseas saber más o si analizamos tus necesidades personales para presentarte la casa perfecta para ti, hablaremos de ello. No dudes en seleccionar los trabajos más atractivos 😉
- Perspectivas del mercado: la ventaja de ser un reclutador interno es que tienes acceso a una amplia gama de contactos que a menudo son los responsables de la toma de decisiones en tu sector. Como resultado, aunque sea de forma inconsciente, probablemente tengas una excelente intuición sobre la evolución de tu sector: cómo está el mercado, cuáles son las tendencias, cuáles son las preocupaciones de los directivos, qué empleos se demandan, etc. En resumen, ¡tendrás material de sobra para un gran boletín informativo!
Consejo experto 🧠
Si puedes añadir números a este sentimiento de mercado, tienes la receta ganadora para un boletín cautivador.
3-2 – Hitos
Después de cada intercambio, hay que definir la etapa siguiente: ¿cuándo vamos a hacer balance de nuevo para ver en qué punto de tu reflexión profesional se encuentra tu candidato?
El objetivo es estar al corriente de tu trayectoria profesional para poder adaptar tu segmentación (“acepté un puesto de directivo” => lo pasamos al grupo de directivos) y, sobre todo, detectar lo antes posible el momento en que tu candidato está listo para cambiar de empleador.
Si tu candidato es un perfil excepcional que deseas capitalizar, te aconsejamos que realices este seguimiento de forma totalmente manual.
Si dispones de Huntool, puedes crear una vista de los contactos “estrella” que no hayan interactuado durante más de 6 meses para poder llamarlos a intervalos regulares.
Consejo profesional💡
Las vistas de sus contactos (o búsquedas guardadas) le permiten ver de un vistazo si su grupo está actualizado o no. Ordene de más antiguo a más reciente (1), guarde su búsqueda (2) y compruebe si tiene perfiles con más de 6 meses de antigüedad (3).
Por otro lado, si tu candidato es un perfil que te parece menos objetivo principal para tu sector de actividad.
Ejemplo 🔍
Un mensaje pregrabado con un software de automatización de LinkedIn por ejemplo:
No hemos hablado en 6 meses
(+ CTA) puede ser suficiente.
Por último, pero no por ello menos importante: la ética del talento
Cultivar una reserva de talentos implica manejar datos personales. ¡Y datos personales significa RGPD!
Afortunadamente, la CNIL ha publicado una guía didáctica para explicarte lo que está (y no está) permitido hacer. La guía está disponible gratuitamente en línea aquí. En particular, ¡tienes que obtener el consentimiento de los candidatos para ser incluidos en su bolsa de contratación! No importa la forma que adopte el consentimiento (correo electrónico, LinkedIn, etc.) siempre que sea explícito y por escrito (debe justificarse).
Pero tus obligaciones van más allá de la simple obtención del consentimiento: tienes que ser transparente con el candidato sobre tu planteamiento y no colgarle delante un puesto inexistente.
Si no tienes un puesto para ellos en este momento, ¡dílo! Ser realista y transparente sobre tu capacidad para apoyarles generará confianza.
Una reserva de talentos es algo más que una base de datos ordenada: es sobre todo una red de relaciones construidas con el tiempo.
Written by
Comments