TL;DR
Una strategia di recruitment efficace allinea gli obiettivi di crescita con l’identificazione dei talenti. Le tre strategie principali sono: sfruttare le reti aziendali, sourcing inbound (employer branding, content creation) e sourcing outbound (contatto proattivo). Per impostare una strategia: definisci obiettivi e bisogni (CUVP, ICP), crea uno scorecard per valutare i candidati e allinea il tutto con i responsabili delle assunzioni. Ottimizza il processo di recruitment mappando i passaggi e automatizzando le attività ripetitive, ma mantieni sempre il tocco umano.
Il recruiting è un aspetto fondamentale della crescita e del successo di qualsiasi organizzazione. Per raggiungere questo obiettivo, allineare la strategia di recruitment con gli obiettivi di crescita è di primaria importanza.
Comprendere le sfide della crescita e identificare i ruoli specifici necessari per raggiungere i propri obiettivi è la base di una strategia di recruitment di successo.
Abbiamo parlato con Hugo di Growth Hiring per approfondire ed esplorare strategie di recruitment e best practice che possono aiutarti ad attrarre i talenti giusti per far progredire la tua organizzazione.
Cos’è una strategia di recruitment?
La strategia di recruitment consiste fondamentalmente nell’allinearsi con le sfide di crescita dell’organizzazione e nell’identificare i talenti necessari per raggiungere gli obiettivi di crescita. Inizia comprendendo le sfide affrontate dai responsabili delle assunzioni e i loro obiettivi di crescita.
Esempio 🔍
Ci sono vari percorsi da esplorare all’interno di questo approccio, come:
- Attingere alla rete dei fondatori,
- Alla rete del team,
- O anche alla rete dei responsabili dell’acquisizione di talenti.
L’idea è capire come coinvolgerli il prima possibile in questo processo, ad esempio con programmi come i referral dei dipendenti e simili. Questo può essere un programma di grande vantaggio reciproco poiché può portare benefici sia all’azienda che ai suoi team.
In sostanza, il primo passo consiste nello delineare le qualifiche e le caratteristiche richieste per il recruiting di candidati idonei. Questo profilo diventa un punto di partenza cruciale per una strategia di recruitment di successo e un insieme di caratteristiche che renderanno possibile reclutare questa o quella persona.
Le tre principali strategie di recruitment:
Nell’ambito della strategia di recruitment, il concetto centrale ruota attorno alla capacità di riflettere su come identificare efficacemente i profili desiderati una volta definiti chiaramente.
Quando si tratta delle strategie stesse, ci sono vari canali disponibili per raggiungere con successo questi candidati. In realtà, ci sono tre canali distinti, ognuno dei quali offre il proprio valore e le proprie opportunità uniche:
- Sfruttare le reti dei manager/superiori
- Sourcing inbound
- Sourcing outbound
Canale 1: Sfruttare le reti aziendali
Qui, si tratta di sollecitare i responsabili delle assunzioni nella tua azienda e coinvolgere le loro reti, includendoli nel processo di recruitment fin dalla fase di sourcing.
Esempio 🔍
Ad esempio, un aspetto prevede il coinvolgimento indiretto dei candidati, o farli venire da te (inbound).
L’obiettivo è incoraggiare i responsabili delle assunzioni a partecipare a webinar, podcast e iniziative simili, coinvolgendo efficacemente i loro team nel processo di recruitment.
Considera questo canale come una strategia a medio-lungo termine poiché devi costruire relazioni e lealtà basate sulla fiducia.
Canale 2: Sourcing Inbound
Il secondo canale è la strategia inbound. In questo approccio, ti concentri su varie tattiche che possono essere implementate a lungo termine o come parte di una strategia più ampia.
Consiglio dell’esperto 🧠
La strategia inbound comprende anche tattiche a breve termine. Ad esempio, puoi creare post su LinkedIn per generare interesse immediato e richieste inbound da potenziali candidati.
Questo va nella stessa direzione di come puoi attrarre candidati a te, coinvolgendo tutte le strategie a lungo termine:
- Employer branding
- Creazione di contenuti
- Visibilità generale del brand
Così come strategie a medio termine che mostrano i tuoi dipendenti come esperti del settore e persone con cui il candidato vorrebbe lavorare.
Inoltre, esiste una strategia completa associata all’employer branding. Questa comporta la creazione di una presenza del brand su varie piattaforme, come LinkedIn, Facebook, Twitter o altri canali dove le persone esprimono interesse.
Si tratta di connettersi con potenziali candidati dove sono più attivi e coinvolti. Questo la rende una strategia a lungo termine poiché è necessario costruire una presenza costante per attrarre i profili più desiderabili.
Consiglio dell’esperto 🧠
L’obiettivo è individuare potenziali candidati che si allineino alle tue esigenze di recruitment. Una volta che hai un’idea generale del profilo che vuoi reclutare, il passo successivo è identificarli completamente attraverso vari canali di acquisizione.
Puoi utilizzare strumenti come Sales Navigator e Pharrow dove crei elenchi di aziende target, questa è chiamata la strategia ABM su LinkedIn. Una volta identificate queste persone, la sfida è ottenere le loro informazioni di contatto, inclusi gli indirizzi email, per coinvolgerli su più canali. L’idea qui è aumentare i punti di contatto e migliorare i tassi di conversione in ogni fase.
A questo punto, devi creare un messaggio di contatto iniziale convincente. Questo messaggio deve essere progettato per avere il massimo impatto e suscitare una risposta, distinguendoci da altri che potrebbero non avere successo nei loro sforzi di contatto. Si tratta di creare connessioni significative e avviare conversazioni che portino a un recruitment di successo.
Canale 3: Sourcing Outbound
Questa strategia si concentra su come approcciare e coinvolgere proattivamente potenziali candidati una volta identificati i tuoi obiettivi di crescita e i profili specifici che miri a reclutare.
Implica l’implementazione di un approccio diretto, spesso definito “sourcing”, in cui sfrutti i canali giusti per l’identificazione e il contatto dei candidati.
Consiglio dell’esperto 🧠
Creando funnel di recruitment sinergici, puoi assicurarti che, quando contatti potenziali candidati, questi siano già stati esposti al tuo brand o ai tuoi messaggi su piattaforme come LinkedIn.
Questa esposizione precedente aumenta significativamente la probabilità di ricevere una risposta positiva al tuo contatto, poiché avranno un’idea della tua cultura aziendale e potranno proiettarsi più facilmente.
Quindi, la strategia outbound riguarda un approccio sistematico e strategico per identificare, coinvolgere e costruire relazioni con potenziali candidati, iniziando con un efficace sourcing dei candidati e culminando in messaggi di contatto di impatto che generano risposte.
Combinare le strategie
L’idea dietro queste tre strategie non è usarle separatamente o concentrarsi su una più delle altre. Piuttosto, si tratta di considerare come far sì che ognuna completi e migliori le altre.
Vuoi quasi sempre sfruttare al massimo la rete LinkedIn (e la rete generale in generale) dei tuoi colleghi. È anche fondamentale ideare strategie che integrino approcci sia inbound che outbound.
L’essenza di questo approccio è considerare queste strategie come parte di un ecosistema di recruitment olistico, dove ogni componente contribuisce al successo complessivo.
Esempio 🔍
Avere un profilo LinkedIn ben ottimizzato può portare i candidati a contattarti spontaneamente poiché sono stati essi stessi piuttosto esposti al tuo brand e potrebbero relazionarsi ai tuoi valori.
Condividere i tuoi contenuti su LinkedIn e contattare per primi coloro che interagiscono con essi aumenta le tue possibilità di ottenere una risposta. E se hai ospitato un webinar o creato contenuti simili che i potenziali candidati hanno visto, ancora meglio!
Un altro caso d’uso di come puoi sfruttare questa armonia è dare priorità, ad esempio nella tua strategia outbound, a tutte le persone che fanno parte delle reti dei fondatori o del responsabile delle assunzioni, a tutte le persone che hanno partecipato a webinar e/o a tutte le persone che seguono la tua pagina aziendale.
Man mano che continui a creare contenuti ed espandere la tua rete, questo diventerà un canale di acquisizione più significativo per migliorare il tuo headhunting e il tuo approccio diretto in seguito.
Ciò porta a un processo di recruitment più efficiente ed efficace che non solo identifica i migliori candidati, ma costruisce anche forti connessioni con loro, portando infine a assunzioni di successo.
Consiglio dell’esperto 🧠
Per portare avanti l’analogia del prospecting, pensa alla CUVP come a un vantaggio competitivo memorabile.
Cosa rende la tua azienda la migliore in cui un candidato possa entrare? In cosa sei diverso dagli altri?
E qui, puoi usare le strategie menzionate in precedenza, in cui i tuoi post sulla community di LinkedIn, i tuoi webinar, ecc. parlano per te.
Il candidato ha già (potenzialmente se hai sfruttato correttamente la rete della tua azienda) interagito con te, quindi sa già che sei diverso!
Come impostare una strategia di recruitment?
Ora che hai un’idea dei diversi canali che puoi utilizzare per il recruitment, è il momento di ideare una strategia olistica.
Il processo stesso è piuttosto semplice, Hugo fa persino l’analogia di una campagna di prospecting:
- Definisci i tuoi obiettivi
- Definisci il tuo ICP di vendita
- Crea uno scorecard
- Allinea il tutto con il tuo responsabile delle assunzioni
Passo 1. Definisci i tuoi obiettivi e le tue esigenze
Il primo passo nello sviluppo di una strategia di recruitment è definire chiaramente le tue esigenze di assunzione. Come recruiter, il tuo compito è condurre interviste con i responsabili delle assunzioni per comprendere le caratteristiche e le qualifiche specifiche richieste per il ruolo.
Ci sono due aspetti chiave da considerare in questa fase:
a. Unique Value Proposition del Candidato (CUVP)
Qui devi capire quali elementi unici attireranno i candidati nella tua organizzazione.
Identifichi quindi i differenziatori nel tuo approccio, nella descrizione del lavoro, nella missione e nella collaborazione di squadra.
Infine, crei un modello per la Unique Value Proposition del Candidato (CUVP) per comunicare efficacemente questi elementi ai potenziali candidati.
Consiglio dell’esperto 🧠
Continuando con l’analogia del prospecting, anche l’ICP è lo stesso… L’ICP (Ideal Customer Profile)!
Devi definire una persona adeguata da inseguire – qualcuno che si adatti alla tua CUVP, ma che sia anche la persona giusta per il lavoro in questione.
Il Profilo del Candidato Ideale serve come strumento fondamentale per identificare e valutare i potenziali candidati. È fondamentale stabilire una definizione chiara di questo profilo per coinvolgerli e raggiungerli efficacemente.
b. Profilo del Candidato Ideale (ICP)
Una volta comprese le caratteristiche uniche del ruolo, devi creare un Profilo del Candidato Ideale (ICP), che è una descrizione completa del candidato ideale:
- Sviluppa un insieme di caratteristiche che definiscono un candidato qualificato per il lavoro: questo include sia competenze tecniche che soft skills, oltre a eventuali certificazioni o requisiti educativi.
- Utilizza le informazioni ottenute dalla CUVP per informare l’ICP.
Consiglio dell’esperto 🧠
Ricorda che l’esperienza del candidato è essenziale durante tutto questo processo. Concentrati sul rendere ogni interazione con i candidati unica e memorabile:
- Crea Annunci di Lavoro Eccezionali: Rendi gli annunci unici e accattivanti ed evidenzia i punti di forza dell’azienda e i punti di vendita unici.
- Migliora le interazioni pre e post-contatto con il candidato: Ad esempio, puoi pensare di fornire feedback tempestivi e costruttivi ai candidati rifiutati e/o offrire un feedback chiaro dopo i colloqui iniziali.
- Definisci Passaggi Successivi Trasparenti: Delinea passaggi chiari e trasparenti del processo per i candidati. Cosa succede ora? Qual è il prossimo passo? ecc.
Passo 2. Crea uno Scorecard
Una volta che hai una chiara comprensione dei requisiti del candidato, il passo successivo è… beh, valutare il tuo lead! (L’analogia del prospecting non finisce mai, è davvero la stessa). 😅
Lo scorecard è uno strumento che ti permette di valutare e classificare i candidati in base a competenze e attributi specifici. Svolge un ruolo cruciale nel processo di recruitment:
- Mappa una gamma di competenze e qualifiche su una scala da 1 a 5.
- Includi competenze e hard skills che hai stabilito nei passaggi precedenti.
- Utilizza lo scorecard come punto di riferimento coerente durante tutto il processo di recruitment per la selezione dei candidati.
Passo 3. Allinea la tua strategia
Anche se lo abbiamo menzionato nella seconda fase, merita davvero un suo passaggio.
In questa fase finale, è importante allineare la tua strategia di recruitment con le informazioni ottenute dalla CUVP e dallo scorecard. Questo allineamento garantisce che tu stia targettizzando efficacemente i candidati giusti.
Consiglio dell’esperto:
Questa è la fase di qualificazione del lead del processo parallela al prospecting di vendita: Soddisfano i criteri stabiliti dalla tua CUVP e dallo scorecard?
Esempio 🔍
Il processo di recruitment è un processo di vendita, quindi devi essere in grado di definire il tuo ICP (Ideal Candidate Profile) e il tuo CUVP (Candidate Unique Value Proposition).
Per quanto riguarda l’ICP, devi definire un profilo di candidato ideale che corrisponda alle tue esigenze di assunzione. Questo profilo dovrebbe includere competenze, esperienze, qualifiche e tratti della personalità che sono essenziali per il successo nel ruolo.
Per quanto riguarda la CUVP, devi definire cosa rende la tua azienda un posto unico e attraente in cui lavorare. Questo potrebbe includere la cultura aziendale, le opportunità di crescita, i benefici, la missione dell’azienda e altro ancora.
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Passo 4: Delinea i prossimi passi nel tuo processo
Una volta definiti i tuoi bisogni e la tua strategia di sourcing, devi anche ottimizzare il resto del processo di recruitment. Ciò significa delineare i diversi passaggi del tuo processo e creare interazioni su misura per i candidati con cui stai scambiando.
Come? Automatizzando alcune di quelle noiose attività ripetitive!
L’automazione è fantastica! Tuttavia, allo stesso tempo, devi assicurarti che il recruiter possa concentrarsi veramente su ciò che sa fare meglio e dove ha il maggior impatto e valore, ovvero interagire con i candidati.
Quindi, ci sono molte considerazioni quando si tratta di automazione; fallo per ciò che può essere automatizzato, ma assicurati sempre di preservare il tocco umano, perché questa è l’essenza del recruitment. Non dovrebbe mai essere sostituito.
Questo è il tipo di approccio che apprezziamo di più a LaGrowthMachine, ed è per questo che siamo l’unico software di automazione multicanale che include messaggi vocali nelle tue sequenze di outreach.