Sommaire
Le recrutement est un aspect essentiel du développement et de la réussite de toute organisation. Pour y parvenir, il est primordial d’aligner votre stratégie de recrutement sur vos objectifs de croissance.
Comprendre les défis de la croissance et identifier les rôles spécifiques nécessaires pour atteindre vos objectifs est la base d’une stratégie de recrutement réussie.
On a demandé à Hugo de Growth Hiring d’approfondir et d’explorer avec nous les stratégies de recrutement et les meilleures pratiques qui peuvent vous aider à attirer les meilleurs talents !
Qu’est-ce qu’une stratégie de recrutement ?
La stratégie de recrutement consiste fondamentalement à s’aligner sur les défis de croissance de votre organisation et à identifier les talents nécessaires pour atteindre vos objectifs de développement. Elle commence par la compréhension des défis auxquels sont confrontés les responsables du recrutement et de leurs objectifs.
Comment cela fonctionne ? 🤔
En ce qui concerne Growth Hiring, la première étape consiste à définir le profil du candidat idéal que vous avez l’intention de recruter. Cette création de profil est essentielle pour le processus de recrutement. Elle implique de délimiter les caractéristiques spécifiques et les qualifications requises pour le poste. Ce profil sert de base à votre stratégie de recrutement.
L’étape initiale consiste essentiellement à définir les qualifications et les caractéristiques requises pour le recrutement de candidats adéquats. Le profil devient un point de départ essentiel pour une stratégie de recrutement réussie et un ensemble de caractéristiques qui permettront de recruter telle ou telle personne.
Les trois principales stratégies de recrutement :
Pour la stratégie de recrutement, le concept central tourne autour de la capacité à réfléchir à la manière d’identifier efficacement les profils souhaités une fois qu’ils ont été clairement définis.
En ce qui concerne les stratégies proprement dites, il existe différents canaux permettant d’atteindre ces candidats avec succès. En réalité, il en existe trois distincts, chacun offrant une valeur et des opportunités uniques :
- Exploiter les réseaux des managers et des cadres supérieurs
- Le sourcing inbound
- Le sourcing outbound
Canal 1 : Exploitation des réseaux de l’entreprise
Il s’agit ici de solliciter les responsables du recrutement de votre entreprise et de faire appel à leurs réseaux. Le but est de les impliquer dans le processus de recrutement dès le stade de la recherche de candidats.
Exemple 🔍
Il existe diverses possibilités à explorer dans le cadre de cette approche, telles que :
- Exploiter le réseau des fondateurs,
- Le réseau de l’équipe,
- Ou même le réseau des responsables de l’acquisition de talents.
L’idée est de trouver comment les impliquer le plus tôt possible dans ce processus, par exemple avec des programmes tels que les recommandations d’employés. Cela peut être un énorme programme gagnant-gagnant, car il peut apporter des avantages à la fois à l’entreprise et à ses équipes.
Considérez ce canal comme une stratégie à moyen et long terme. Vous devrez établir des relations et une loyauté fondées sur la confiance.
Canal 2 : le sourcing inbound
Le deuxième canal est la stratégie de sourcing inbound. Dans cette approche, vous vous concentrez sur diverses tactiques qui peuvent être mises en œuvre à long terme ou dans le cadre d’une stratégie plus large.
Exemple 🔍
Par exemple, un aspect implique d’engager indirectement des candidats, ou de les faire venir à vous (inbound).
L’objectif est d’encourager les responsables du recrutement à participer à des webinaires, des podcasts et des initiatives similaires, en impliquant efficacement leurs équipes dans le processus de recrutement.
Aussi, il existe une stratégie globale associée à la marque de l’employeur. Il s’agit d’établir la présence d’une marque sur différentes plateformes, telles que LinkedIn, Facebook, Twitter ou d’autres canaux où les gens expriment leur intérêt.
Il s’agit d’entrer en contact avec les candidats potentiels là où ils sont les plus actifs et les plus engagés. Il s’agit donc en quelque sorte d’une stratégie à long terme. En effet, vous devez établir une présence cohérente afin d’attirer les profils les plus recherchés.
Conseil d’expert 🧠
La stratégie inbound englobe également des tactiques à court terme. Par exemple, vous pouvez créer des publications sur LinkedIn pour susciter un intérêt immédiat et des demandes entrantes de la part de candidats potentiels.
Cela s’inscrit dans la même perspective que la manière dont vous pouvez attirer des candidats vers vous, en impliquant toutes les stratégies à plus long terme :
- Marque employeur
- Création de contenu
- Visibilité globale de la marque
Ainsi que des stratégies à moyen terme qui mettent en avant vos employés en tant qu’experts du secteur et des personnes avec lesquelles le candidat souhaiterait travailler.
Canal 3 : le sourcing outbound
Cette stratégie se concentre sur la manière d’approcher et d’engager des candidats potentiels de manière proactive une fois que vous avez identifié vos objectifs de croissance et les profils spécifiques que vous souhaitez recruter.
Elle implique la mise en œuvre d’une approche directe, souvent appelée « sourcing », qui vous permet d’utiliser les bons canaux pour identifier et contacter les candidats.
Conseil d’expert 🧠
Le but est de repérer des candidats potentiels qui correspondent à vos besoins en recrutement. Une fois que vous avez une idée générale du profil que vous souhaitez recruter, la prochaine étape consiste à les identifier pleinement via divers canaux d’acquisition.
Vous pouvez utiliser des outils tels que Sales Navigator et Pharrow pour créer des listes d’entreprises cibles, c’est ce qu’on appelle la stratégie ABM sur LinkedIn. Une fois que vous avez identifié ces individus, le défi consiste à obtenir leurs coordonnées, y compris leurs adresses e-mail, afin de les contacter sur plusieurs canaux. L’idée ici est d’augmenter les points de contact et d’améliorer les taux de conversion à chaque étape.
À ce stade, vous devez rédiger un premier message convaincant. Ce message doit être conçu pour avoir un impact maximal et susciter une réponse, nous démarquant ainsi des autres qui pourraient ne pas avoir autant de succès dans leurs efforts de prospection. Il s’agit de créer des connexions significatives et d’initier des conversations qui conduisent à un recrutement réussi.
La stratégie outbound consiste donc en une approche stratégique de l’identification, de l’engagement et de l’établissement de relations avec les candidats potentiels, en commençant par un sourcing efficace des candidats et en aboutissant à des emails d’outreach percutants qui suscitent des réponses.
Si vous cherchez un exemple concret qui vous montre à quoi ressemble une campagne outbound, voici une campagne lancée pour un recrutement interne chez La Growth Machine, notamment un profil de PMM :
Combiner les stratégies
L’idée de ces trois stratégies n’est pas d’utiliser chacune d’entre elles séparément ou de se concentrer sur l’une plutôt que sur les autres. Il s’agit plutôt de réfléchir à la manière dont vous pouvez faire en sorte que chacune d’entre elles se complètent.
Vous souhaitez presque toujours tirer le meilleur parti du réseau LinkedIn de votre collègue (ainsi que de son réseau général). Il est également essentiel de concevoir des stratégies qui intègrent à la fois des approches inbound et outbound.
La base de cette approche est de considérer ces stratégies comme faisant partie d’un écosystème de recrutement holistique, où chaque composant contribue au succès global.
Conseil d’expert 🧠
En créant des entonnoirs de recrutement synergiques, vous pouvez vous assurer que lorsque vous contactez des candidats potentiels, ils ont déjà été exposés à votre marque ou à vos messages sur des plateformes comme LinkedIn.
Cette exposition préalable augmente considérablement la probabilité de recevoir une réponse positive à votre démarche, car ils auront une idée de votre culture d’entreprise et pourront se projeter plus facilement.
Il en résulte un processus de recrutement plus efficace qui permet non seulement d’identifier les meilleurs candidats, mais aussi d’établir des liens solides avec eux, ce qui aboutit finalement à des embauches réussies.
Exemple 🔍
Avoir un profil LinkedIn bien optimisé peut amener les candidats à vous contacter spontanément, car ils ont vu votre marque, ils peuvent donc se sentir en phase avec vos valeurs.
Le partage de votre propre contenu sur LinkedIn et le contact préalable avec ceux qui interagissent avec celui-ci augmentent vos chances d’obtenir une réponse. Et si vous avez organisé un webinaire ou créé un contenu similaire que les candidats potentiels ont vu, c’est encore mieux !
Un autre cas d’utilisation est de prioriser, par exemple, dans votre stratégie de prospection, toutes les personnes qui font partie du réseau des gérants ou du réseau des responsables du recrutement, toutes les personnes qui ont participé à des webinaires et/ou toutes les personnes qui suivent la page de votre entreprise.
À mesure que vous continuez à créer du contenu et à étendre votre réseau, cela deviendra un canal d’acquisition plus important pour améliorer votre recrutement.
Commentaires
Comment mettre en place une stratégie de recrutement ?
Maintenant que vous avez une idée des différents canaux que vous pouvez utiliser pour le recrutement, il est temps d’élaborer une stratégie globale.
Le processus en lui-même est assez simple, Hugo fait même l’analogie avec une campagne de prospection :
Étape 1. Définissez vos objectifs et vos besoins
La première étape de l’élaboration d’une stratégie de recrutement consiste à définir clairement vos besoins en matière d’embauche. En tant que recruteur, votre tâche consiste à mener des entretiens avec les responsables du recrutement afin de comprendre les caractéristiques et les qualifications spécifiques requises pour le poste.
Deux aspects essentiels doivent être pris en compte au cours de cette phase :
a. Proposition de valeur unique du candidat
Il s’agit ici de comprendre quels sont les éléments uniques qui attireront les candidats vers votre organisation.
Vous identifiez ensuite les éléments différenciateurs dans votre approche, votre description de poste, votre mission et la collaboration au sein de l’équipe.
Enfin, vous créez un modèle de proposition de valeur unique pour le candidat afin de communiquer efficacement ces éléments aux candidats potentiels.
Conseil d’expert 🧠
Pour pousser davantage l’analogie de la prospection, considérez la proposition de valeur unique du candidat comme un avantage concurrentiel important.
Et ici, vous pouvez utiliser les stratégies mentionnées précédemment, où vos publications sur LinkedIn, vos webinaires, etc., parlent pour vous.
Le candidat a déjà (potentiellement, si vous avez exploité correctement le réseau de votre entreprise) interagi avec vous
b. Profil du candidat idéal (ICP)
Une fois que vous avez compris les éléments uniques de la fonction, vous devez créer un profil du candidat idéal (ICP), qui est une description complète du candidat idéal :
Conseil d’expert 🧠
Poursuivant l’analogie de la prospection, le ICP (Ideal Candidate Profile) est également le même que le… ICP (Ideal Customer Profile) !
Vous devez définir une personne appropriée à cibler – quelqu’un qui correspond à votre proposition de valeur unique du candidat , mais qui est également le bon choix pour le poste en question.
Le Ideal Candidate Profile (Profil du candidat idéal) sert d’outil fondamental pour identifier et évaluer les candidats potentiels. Il est crucial d’établir une définition claire de ce profil pour les cibler et interagir efficacement avec eux.
Étape 2. Créez un tableau de bord
Une fois que vous avez bien compris les exigences du candidat, l’étape suivante consiste à bien… noter votre lead ! (L’analogie avec la prospection ne se termine jamais, c’est vraiment la même chose). 😅
Le tableau de bord est un outil qui vous permet d’évaluer et de classer les candidats en fonction de compétences et d’attributs spécifiques. Elle joue un rôle crucial dans le processus de recrutement :
Étape 3. Alignez votre stratégie
Bien que nous l’ayons mentionnée dans la deuxième étape, elle mérite vraiment de se pencher dessus lors d’une étape à part entière.
Au cours de cette dernière étape, il est important d’aligner votre stratégie de recrutement sur les enseignements tirés de l’enquête et du scoring. Cet alignement vous permet de cibler efficacement les bons candidats.
Conseil d’expert :
Il s’agit de l’étape de qualification des prospects du processus semblable à la prospection commerciale : Répondent-ils aux critères définis et à votre scoring ?
Conseil d’expert 🧠
N’oubliez pas que l’expérience du candidat est essentielle tout au long de ce processus. Concentrez-vous sur chaque interaction avec les candidats pour la rendre unique :
Étape 4 : Définissez les prochaines étapes de votre propre processus
Une fois que vous avez défini votre besoin et votre stratégie de sourcing, vous devez également optimiser le reste du processus de recrutement. Vous devez définir les différentes étapes de votre processus et créer des interactions adaptées aux candidats avec lesquels vous échangez.
Comment ? En automatisant certaines de ces tâches répétitives !
Exemple 🔍
Offrir la meilleure expérience possible aux candidats implique de le faire de manière très efficace, et de nombreuses choses peuvent être automatisées. Par exemple :
Vous devez constamment réfléchir à la manière de fournir au candidat une expérience entièrement différente qui les pousse à dire :
L’automatisation, c’est bien ! Cependant, dans le même temps, vous devez vous assurer que le recruteur peut vraiment se concentrer sur ce qu’il fait le mieux. Et ce qu’il doit faire le mieux, c’est l’échange avec les candidats.
Si vous avez de nombreux enjeux en matière d’automatisation ; faites-le pour ce qui peut être automatisé. Cependant, veillez toujours à préserver la touche humaine, car c’est l’essence même du recrutement.
C’est ce type d’approche que nous apprécions le plus chez LaGrowthMachine. C’est pourquoi nous sommes le seul logiciel d’automatisation multicanal qui inclut les messages vocaux dans vos séquences d’approche.