Le recrutement est un aspect essentiel du développement et de la réussite de toute organisation. Pour y parvenir, il est primordial d’aligner votre stratégie de recrutement sur vos objectifs de croissance.

Comprendre les défis de la croissance et identifier les rôles spécifiques nécessaires pour atteindre vos objectifs est la base d’une stratégie de recrutement réussie.

On a demandé à Hugo de Growth Hiring d’approfondir et d’explorer avec nous les stratégies de recrutement et les meilleures pratiques qui peuvent vous aider à attirer les meilleurs talents !

Qu’est-ce qu’une stratégie de recrutement ?

La stratégie de recrutement consiste fondamentalement à s’aligner sur les défis de croissance de votre organisation et à identifier les talents nécessaires pour atteindre vos objectifs de développement. Elle commence par la compréhension des défis auxquels sont confrontés les responsables du recrutement et de leurs objectifs.

L’étape initiale consiste essentiellement à définir les qualifications et les caractéristiques requises pour le recrutement de candidats adéquats. Le profil devient un point de départ essentiel pour une stratégie de recrutement réussie et un ensemble de caractéristiques qui permettront de recruter telle ou telle personne.

Les trois principales stratégies de recrutement :

Pour la stratégie de recrutement, le concept central tourne autour de la capacité à réfléchir à la manière d’identifier efficacement les profils souhaités une fois qu’ils ont été clairement définis.

En ce qui concerne les stratégies proprement dites, il existe différents canaux permettant d’atteindre ces candidats avec succès. En réalité, il en existe trois distincts, chacun offrant une valeur et des opportunités uniques :

  • Exploiter les réseaux des managers et des cadres supérieurs
  • Le sourcing inbound
  • Le sourcing outbound

Canal 1 : Exploitation des réseaux de l’entreprise

Il s’agit ici de solliciter les responsables du recrutement de votre entreprise et de faire appel à leurs réseaux. Le but est de les impliquer dans le processus de recrutement dès le stade de la recherche de candidats.

Considérez ce canal comme une stratégie à moyen et long terme. Vous devrez établir des relations et une loyauté fondées sur la confiance.

Canal 2 : le sourcing inbound

Le deuxième canal est la stratégie de sourcing inbound. Dans cette approche, vous vous concentrez sur diverses tactiques qui peuvent être mises en œuvre à long terme ou dans le cadre d’une stratégie plus large.

Aussi, il existe une stratégie globale associée à la marque de l’employeur. Il s’agit d’établir la présence d’une marque sur différentes plateformes, telles que LinkedIn, Facebook, Twitter ou d’autres canaux où les gens expriment leur intérêt.

Il s’agit d’entrer en contact avec les candidats potentiels là où ils sont les plus actifs et les plus engagés. Il s’agit donc en quelque sorte d’une stratégie à long terme. En effet, vous devez établir une présence cohérente afin d’attirer les profils les plus recherchés.

Canal 3 : le sourcing outbound

Cette stratégie se concentre sur la manière d’approcher et d’engager des candidats potentiels de manière proactive une fois que vous avez identifié vos objectifs de croissance et les profils spécifiques que vous souhaitez recruter.

Elle implique la mise en œuvre d’une approche directe, souvent appelée « sourcing », qui vous permet d’utiliser les bons canaux pour identifier et contacter les candidats.

La stratégie outbound consiste donc en une approche stratégique de l’identification, de l’engagement et de l’établissement de relations avec les candidats potentiels, en commençant par un sourcing efficace des candidats et en aboutissant à des emails d’outreach percutants qui suscitent des réponses.

Si vous cherchez un exemple concret qui vous montre à quoi ressemble une campagne outbound, voici une campagne lancée pour un recrutement interne chez La Growth Machine, notamment un profil de PMM :

Combiner les stratégies

L’idée de ces trois stratégies n’est pas d’utiliser chacune d’entre elles séparément ou de se concentrer sur l’une plutôt que sur les autres. Il s’agit plutôt de réfléchir à la manière dont vous pouvez faire en sorte que chacune d’entre elles se complètent.

Vous souhaitez presque toujours tirer le meilleur parti du réseau LinkedIn de votre collègue (ainsi que de son réseau général). Il est également essentiel de concevoir des stratégies qui intègrent à la fois des approches inbound et outbound.

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La base de cette approche est de considérer ces stratégies comme faisant partie d’un écosystème de recrutement holistique, où chaque composant contribue au succès global.

Il en résulte un processus de recrutement plus efficace qui permet non seulement d’identifier les meilleurs candidats, mais aussi d’établir des liens solides avec eux, ce qui aboutit finalement à des embauches réussies.

Comment mettre en place une stratégie de recrutement ?

Maintenant que vous avez une idée des différents canaux que vous pouvez utiliser pour le recrutement, il est temps d’élaborer une stratégie globale.

Le processus en lui-même est assez simple, Hugo fait même l’analogie avec une campagne de prospection :

  • Définissez vos objectifs
  • Définissez votre ICP (Ideal Candidate Profile)
  • Créez un tableau de bord
  • Alignez l’ensemble avec votre responsable du recrutement

Étape 1. Définissez vos objectifs et vos besoins

La première étape de l’élaboration d’une stratégie de recrutement consiste à définir clairement vos besoins en matière d’embauche. En tant que recruteur, votre tâche consiste à mener des entretiens avec les responsables du recrutement afin de comprendre les caractéristiques et les qualifications spécifiques requises pour le poste.

Deux aspects essentiels doivent être pris en compte au cours de cette phase :

a. Proposition de valeur unique du candidat

Il s’agit ici de comprendre quels sont les éléments uniques qui attireront les candidats vers votre organisation.

Vous identifiez ensuite les éléments différenciateurs dans votre approche, votre description de poste, votre mission et la collaboration au sein de l’équipe.

Enfin, vous créez un modèle de proposition de valeur unique pour le candidat afin de communiquer efficacement ces éléments aux candidats potentiels.

b. Profil du candidat idéal (ICP)

Une fois que vous avez compris les éléments uniques de la fonction, vous devez créer un profil du candidat idéal (ICP), qui est une description complète du candidat idéal :

  • Développez un ensemble de caractéristiques qui définissent un candidat qualifié pour le poste : Cela inclut les compétences techniques et non techniques, ainsi que les certifications ou les exigences en matière de savoir être et de savoir vivre.
  • Utilisez les informations recueillies dans le cadre de l’enquête sur la proposition de valeur unique du candidat pour élaborer l’ICP.

Étape 2. Créez un tableau de bord

Une fois que vous avez bien compris les exigences du candidat, l’étape suivante consiste à bien… noter votre lead ! (L’analogie avec la prospection ne se termine jamais, c’est vraiment la même chose). 😅

Le tableau de bord est un outil qui vous permet d’évaluer et de classer les candidats en fonction de compétences et d’attributs spécifiques. Elle joue un rôle crucial dans le processus de recrutement :

  • Dressez une liste de compétences et de qualifications sur une échelle de 1 à 5.
  • Incluez les compétences et les aptitudes que vous avez établies au cours des étapes précédentes.
  • Utilisez le tableau de bord comme point de référence cohérent tout au long du processus de recrutement pour la sélection des candidats.

Étape 3. Alignez votre stratégie

Bien que nous l’ayons mentionnée dans la deuxième étape, elle mérite vraiment de se pencher dessus lors d’une étape à part entière.

Au cours de cette dernière étape, il est important d’aligner votre stratégie de recrutement sur les enseignements tirés de l’enquête et du scoring. Cet alignement vous permet de cibler efficacement les bons candidats.

Conseil d’expert :

Il s’agit de l’étape de qualification des prospects du processus semblable à la prospection commerciale : Répondent-ils aux critères définis et à votre scoring ?

Étape 4 : Définissez les prochaines étapes de votre propre processus

Une fois que vous avez défini votre besoin et votre stratégie de sourcing, vous devez également optimiser le reste du processus de recrutement. Vous devez définir les différentes étapes de votre processus et créer des interactions adaptées aux candidats avec lesquels vous échangez.

Comment ? En automatisant certaines de ces tâches répétitives !

L’automatisation, c’est bien ! Cependant, dans le même temps, vous devez vous assurer que le recruteur peut vraiment se concentrer sur ce qu’il fait le mieux. Et ce qu’il doit faire le mieux, c’est l’échange avec les candidats.

Si vous avez de nombreux enjeux en matière d’automatisation ; faites-le pour ce qui peut être automatisé. Cependant, veillez toujours à préserver la touche humaine, car c’est l’essence même du recrutement.

C’est ce type d’approche que nous apprécions le plus chez LaGrowthMachine. C’est pourquoi nous sommes le seul logiciel d’automatisation multicanal qui inclut les messages vocaux dans vos séquences d’approche.

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