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La contratación es un aspecto crítico del crecimiento y el éxito de cualquier organización. Para lograrlo, es primordial alinear tu estrategia de reclutamiento con tus objetivos de crecimiento.
Comprender los retos del crecimiento e identificar las funciones específicas necesarias para alcanzar tus objetivos es la base de una estrategia de contratación exitosa.
En este artículo, exploraremos las estrategias de contratación y las mejores prácticas que pueden ayudarte a atraer el talento adecuado para impulsar tu organización.
¿Qué es una estrategia de contratación?
La estrategia de contratación consiste fundamentalmente en alinearse con los retos de crecimiento de su organización e identificar el talento necesario para alcanzar sus objetivos de crecimiento. Comienza por comprender los retos a los que se enfrentan los responsables de contratación y sus objetivos de crecimiento.
¿Como funciona? 🤔
El primer paso crucial es definir el perfil del candidato ideal que tiene la intención de reclutar. Esta creación de perfil es fundamental para el proceso de reclutamiento. Implica delinear las características y cualificaciones específicas requeridas para el puesto. Este perfil sirve como base para su estrategia de reclutamiento.
En esencia, el paso inicial consiste en esbozar las cualificaciones y características necesarias para la contratación de candidatos adecuados. Este perfil se convierte en un punto de partida crucial para el éxito de una estrategia de contratación y en un conjunto de características que permitirán contratar a tal o cual persona.
Las tres principales estrategias de contratación:
En el ámbito de la estrategia de contratación, el concepto central gira en torno a la capacidad de reflexionar sobre cómo identificar eficazmente los perfiles deseados una vez que se han definido claramente.
En cuanto a las estrategias propiamente dichas, existen varios canales disponibles para llegar con éxito a estos candidatos. En realidad, existen tres canales distintos, cada uno de los cuales ofrece un valor y unas oportunidades únicos:
- Explotación de las redes de los directivos / altos cargos
- Contratación entrante
- Aprovisionamiento saliente
Canal 1: Explotación de las redes de la empresa
En este caso, se trata de solicitar a los responsables de contratación de tu empresa e involucrar a tus redes, haciéndoles partícipes del proceso de contratación desde la fase de contratación.
Ejemplo 🔍
Existen diversas vías para explorar dentro de este enfoque, tales como:
- Acceder a la red de los fundadores,
- La red del equipo,
- Incluso la red de los gerentes de adquisición de talento.
La idea es descubrir cómo involucrarlos lo antes posible en este proceso, por ejemplo, con programas como referencias de empleados y similares. Esto puede ser un programa ganar-ganar enorme, ya que puede generar beneficios tanto para la empresa como para sus equipos.
Piensa en este canal como una estrategia a medio y largo plazo, ya que necesitas crear relaciones y fidelizar a los empleados basándote en la confianza.
Canal 2: Aprovisionamiento entrante
El segundo canal es la estrategia inbound. En este enfoque, te centras en varias tácticas que pueden aplicarse a largo plazo o como parte de una estrategia más amplia.
Ejemplo 🔍
Por ejemplo, un aspecto implica involucrar indirectamente a los candidatos o hacer que vengan a usted (inbound).
El objetivo es fomentar que los responsables de contratación participen en seminarios web, podcasts y otras iniciativas similares, involucrando de manera efectiva a sus equipos en el proceso de reclutamiento.
Además, existe una estrategia global asociada a la marca del empleador. Esto implica establecer la presencia de una marca en varias plataformas, como LinkedIn, Facebook, Twitter u otros canales en los que la gente manifieste interés.
Se trata de conectar con los candidatos potenciales allí donde son más activos y están más comprometidos. Esto hace que sea en cierto modo una estrategia a largo plazo, ya que hay que construir una presencia consistente para atraer a los perfiles más deseables.
Consejo experto 🧠
La estrategia entrante también abarca tácticas a corto plazo. Por ejemplo, puede crear publicaciones en LinkedIn para generar un interés inmediato y consultas entrantes de posibles candidatos.
Esto se encuentra en la misma línea de cómo puede atraer candidatos hacia ti, involucrando todas las estrategias a más largo plazo:
- Marca del empleador
- Creación de contenido
- Visibilidad general de la marca
Así como estrategias a mediano plazo que destacan a tus empleados como expertos de la industria y personas con las que el candidato querría trabajar.
Canal 3: Contratación externa
Esta estrategia se centra en cómo acercarse proactivamente a los candidatos potenciales y captarlos una vez que haya identificado tus objetivos de crecimiento y los perfiles específicos que pretendes contratar.
Implica la aplicación de un enfoque directo, a menudo denominado “sourcing”, en el que aprovecha los canales adecuados para la identificación y el acercamiento a los candidatos.
Consejo experto 🧠
El objetivo es encontrar posibles candidatos que se ajusten a tus necesidades de reclutamiento. Una vez que tengas una idea general del perfil que quieras reclutar, el siguiente paso es identificarlos por completo a través de diversos canales de adquisición.
Puedes emplear herramientas como Sales Navigator y Pharrow para crear listas de empresas objetivo, esto se llama la estrategia ABM en LinkedIn. Una vez que hayas identificado a estas personas, el desafío es obtener su información de contacto, incluidas las direcciones de correo electrónico, para contactar con ellos a través de varios canales. La idea aquí es aumentar los puntos de contacto y mejorar las tasas de conversión en cada etapa.
En este punto, necesitas redactar un mensaje inicial atractivo. Este mensaje debe estar diseñado para tener el máximo impacto y provocar una respuesta, diferenciándonos de otros que pueden no tener tanto éxito en tus esfuerzos de contacto. Se trata de crear conexiones significativas e iniciar conversaciones que conduzcan a un reclutamiento exitoso.
Así pues, la estrategia de salida consiste en un enfoque sistemático y estratégico para identificar, captar y establecer relaciones con los candidatos potenciales, empezando por una búsqueda eficaz de candidatos y culminando con mensajes de difusión impactantes que impulsen las respuestas.
Combinar las estrategias
La idea que subyace a estas tres estrategias no es utilizar cada una de ellas por separado ni centrarse en una más que en las otras. Se trata más bien de considerar cómo puedes hacer que cada una complemente y potencie a las demás.
Casi siempre querrás aprovechar al máximo la red LinkedIn de tus colegas (y también la red general). También es crucial diseñar estrategias que integren tanto los enfoques entrantes como los salientes.
La esencia de este enfoque es considerar estas estrategias como parte de un ecosistema de contratación holístico, en el que cada componente contribuye al éxito global.
Consejo experto 🧠
Creando embudos de reclutamiento sinérgicos, puede asegurarse de que cuando se comunique con posibles candidatos, ya hayan estado expuestos a su marca o mensajes en plataformas como LinkedIn.
Esta exposición previa aumenta significativamente la probabilidad de recibir una respuesta positiva a su acercamiento, ya que tendrán una idea sobre su cultura corporativa y podrán proyectarse más fácilmente.
Esto conduce a un proceso de contratación más eficiente y eficaz que no sólo identifica a los mejores candidatos, sino que también construye fuertes conexiones con ellos, lo que en última instancia conduce a contrataciones exitosas.
Ejemplo 🔍
Tener un perfil de LinkedIn bien optimizado puede llevar a que los candidatos se pongan en contacto espontáneamente, ya que ellos mismos han estado bastante expuestos a tu marca, por lo que podrían relacionarse con tus valores.
Compartir tu propio contenido en LinkedIn y ponerte en contacto primero con aquellos que interactúan con él aumenta tus posibilidades de obtener una respuesta. ¡Y si has organizado un seminario web o has creado contenido similar que los posibles candidatos han visto, aún mejor!
Otro caso de uso para aprovechar esta armonía es priorizar, por ejemplo, en tu estrategia de prospección, a todas las personas que forman parte de la red de los fundadores o de la red de los responsables de la contratación, a todas las personas que han participado en seminarios web y/o a todas las personas que siguen la página de su empresa.
A medida que continúas creando contenido y expandiendo tu red, esto se convertirá en un canal de adquisición más significativo para mejorar tu búsqueda de talento y enfoque directo más adelante.
¿Cómo establecer una estrategia de reclutamiento?
Ahora que ya tienes una idea de los distintos canales que puedes utilizar para la contratación, es hora de diseñar una estrategia integral.
El proceso en sí es bastante sencillo, piense en él como en una campaña de prospección:
- Definir tus objetivos
- Definir tu PCI
- Crear un cuadro de mando
- Alinear todo con tu responsable de reclutamiento
Paso 1. Definir tus objetivos y necesidades
El primer paso para desarrollar una estrategia de contratación es definir claramente tus necesidades de contratación. Como reclutador, tu tarea consiste en realizar entrevistas con los responsables de contratación para comprender las características y cualificaciones específicas requeridas para el puesto.
Hay dos aspectos clave a tener en cuenta en esta fase:
a. Propuesta de valor única del candidato (CUVP)
Aquí debes comprender qué elementos únicos atraerán a los candidatos a tu organización.
A continuación, identificar los elementos diferenciadores en tu enfoque, descripción del puesto, misión y colaboración en equipo.
Por último, crearás una plantilla para la Propuesta de Valor Única para el Candidato (CUVP) con el fin de comunicar eficazmente estos elementos a los candidatos potenciales.
Consejo experto 🧠
Para llevar adelante la analogía de la prospección, piensa en el CUVP como una ventaja competitiva memorable.
¿Qué hace que tu empresa sea la mejor para la que el candidato debe unirse? ¿En qué se diferencia de las demás?
Y aquí puedes utilizar las estrategias mencionadas anteriormente, en las que tus publicaciones en la comunidad de LinkedIn, tus seminarios web, etc., hablan por ti.
El candidato ya ha interactuado contigo (potencialmente, si has aprovechado correctamente la red de tu empresa), ¡por lo que ya sabes que es diferente!
b. Perfil del candidato ideal (PCI)
Una vez que comprendas los elementos únicos del puesto, deberás crear un Perfil del Candidato Ideal (PCI), que es una descripción exhaustiva del candidato ideal:
- Desarrolla un conjunto de características que definan a un candidato cualificado para el puesto: Esto incluye tanto las habilidades técnicas como las blandas, junto con cualquier certificación o requisito de educación.
- Utiliza los conocimientos obtenidos del CUVP para informar el ICP.
Consejo experto 🧠
Siguiendo con la analogía de la prospección, el ICP (Ideal Candidate Profile) es el mismo también que el… ICP (Ideal Customer Profile).
Debes definir adecuadamente una persona a la que buscar: alguien que se ajuste a tu CUVP, pero que también sea el candidato adecuado para el puesto en cuestión.
El Ideal Candidate Profile (Perfil del candidato ideal) sirve como una herramienta fundamental para identificar y evaluar candidatos potenciales. Es crucial establecer una definición clara de este perfil para dirigirse y relacionarse eficazmente con ellos.
Paso 2. Crear una tarjeta de puntuación
Una vez que tengas claros los requisitos del candidato, el siguiente paso es… ¡puntuar a tu cliente potencial! (La analogía de la prospección nunca termina, realmente es lo mismo). 😅
El cuadro de mando es una herramienta que te permite evaluar y clasificar a los candidatos en función de habilidades y atributos específicos. Desempeña un papel crucial en el proceso de contratación:
- Establece una serie de competencias y cualificaciones en una escala de 1 a 5.
- Incluye las competencias y habilidades duras que haya establecido en pasos anteriores.
- Utiliza el cuadro de mando como punto de referencia coherente durante todo el proceso de contratación para la selección de candidatos.
Paso 3. Alinear tu estrategia
Aunque mencionamos esto en la segunda etapa, realmente merece su propio paso.
En esta etapa final, es importante alinear tu estrategia de reclutamiento con los conocimientos obtenidos de la CUVP y el cuadro de mando. Esta alineación te garantiza que te diriges eficazmente a los candidatos adecuados.
Consejo de experto:
Esta es la fase de cualificación de los candidatos del proceso paralelo a la prospección de ventas: ¿Cumplen los criterios establecidos por su CUVP y tu cuadro de mando?
Consejo experto 🧠
Recuerda que la experiencia del candidato es esencial durante todo este proceso. Enfoca cada interacción con los candidatos para que sea única y memorable:
- Crea Anuncios de Trabajo Destacados: Haz que los anuncios sean únicos y atractivos y destaca las fortalezas de la empresa y los puntos de venta únicos.
- Mejora las Interacciones Antes y Después de la Candidatura: Por ejemplo, considera proporcionar retroalimentación constructiva de manera rápida a los candidatos no seleccionados y/o ofrecer retroalimentación clara después de las entrevistas iniciales.
- Define Próximos Pasos Transparentes: Esboza pasos claros y transparentes en el proceso para los candidatos. ¿Qué sucede ahora? ¿Qué sigue? Etc.
Paso 4: Traza los siguientes pasos de tu propio proceso
Una vez que hayas definido tu necesidad y tu estrategia de reclutamiento, también deberás optimizar el resto del proceso de contratación. Esto significa trazar los diferentes pasos de tu proceso y crear interacciones que se adapten a los candidatos con los que está intercambiando.
¿Cómo? Pues automatizando algunas de esas molestas tareas repetitivas
Ejemplo 🔍
Brindar la mejor experiencia posible al candidato implica hacerlo de manera muy eficiente, y muchas cosas se pueden automatizar. Por ejemplo:
- Pre-entrevista: Un simple correo electrónico con recursos adicionales para el candidato que les ayude a prepararse bien para la entrevista puede marcar la diferencia.
- Post-entrevista: Un mensaje ya redactado en el que simplemente se indican las razones por las que el candidato fue aceptado o rechazado y cómo avanzará a la siguiente etapa.
- Configurar videos que presenten tu empresa, tu equipo, tu cultura, etc., y también ayuden al candidato a prepararse mejor. El formato de video es también una buena manera de proporcionar mucha información de manera concisa. Todos estos ejemplos son fácilmente automatizables, o al menos optimizables, ya que suelen ser los mismos para cada candidato. Sin embargo, cuando se toma el tiempo para realizarlos, ¡se vuelven extremadamente valiosos!
Básicamente, está constantemente pensando en cómo brindar al candidato una experiencia completamente diferente que los haga decir:
“¡Pasé un tiempo increíble! Aunque finalmente no fui contratado, lo pasé bien, aprendí cosas y fui tratado con amabilidad”.
¡La automatización es genial! Sin embargo, al mismo tiempo, tienes que asegurarte de que el reclutador puede centrarse realmente en lo que mejor sabe hacer y donde tiene más impacto y valor, que es el intercambio con los candidatos.
Así que hay mucho en juego en lo que respecta a la automatización; házlo para lo que pueda automatizarse pero asegúrate siempre de preservar el toque humano, porque esa es la esencia de la contratación. Nunca debes ser asumido.
Este es el tipo de enfoque que más valoramos en LaGrowthMachine, y por eso somos el único software de automatización multicanal que incluye mensajes de voz en tus secuencias de captación.
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