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Quer criar o seu próprio talent pool? Veio ao sítio certo. Neste artigo, vamos analisar os fundamentos da gestão de talent pools e como combinar fases automatizadas e intervenções manuais para criar a experiência perfeita para o candidato 🧅.
O que é um talent pool?
Um talent pool é uma base de dados bem estruturada e atualizada de candidatos que pode ser ativada no momento certo.
O objetivo final de um talent pool é fechar uma nova posição com uma única chamada telefónica:
Gestor de Negócios: “estamos a abrir uma posição para um Lead Developer Node que fale espanhol e mandarim”
Recrutador: [pesquisa 10 segundos no seu pool] “Tenho alguém no meu talent pool com quem falei há 2 semanas e que procurava mudar, vou ligar-lhe”
Gestor de Negócios: 😮
Recrutador: “Está bem, pode vê-lo numa entrevista na quinta-feira”
Parece um sonho? Nós dizemos-lhe como.
O talent pool permite-lhe capitalizar a sua pesquisa
Vamos começar por desmistificar os talent pools: são uma ferramenta poderosa se tiver recrutamentos recorrentes, mas exigem investimento. Portanto, não é para todos!
Ter um (ou mais) talent pool é particularmente relevante nos seguintes casos:
- DSC (Digital Services Company): Se é um recrutador numa empresa de serviços, provavelmente recruta o mesmo perfil todos os meses (por exemplo, 30 programadores num ano)
- Agência de recrutamento especializada: Provavelmente tem tipos de trabalho que se repetem em intervalos regulares
Dica de Especialista 🧠
Por outro lado, [opinião impopular], não é necessariamente necessário animar um talent pool para uma missão exótica (o recrutamento que faz uma vez a cada 3 anos). Se analisarmos puramente racionalmente, este tipo de missão não requer acompanhamento ou criação de um vínculo ao longo do tempo: ou o candidato está interessado, ou não… está tudo bem de qualquer forma!
Construir um talent pool: uma mistura de humano e máquina:
A essência da criação de um talent pool é oferecer o trabalho certo à pessoa certa no momento certo. Como resultado, parte do trabalho será manual, particularmente a parte de segmentação, que é bastante detalhada. Mas software de automação como o LaGrowthMachine pode poupar-lhe tempo precioso na parte de outreach. Então, como é que se faz? Vamos dividir em 3 passos e meio 🙂
Pré-requisitos: as ferramentas
Antes de começar, vamos começar com as ferramentas. Precisará de 2 ferramentas para seguir este tutorial:
- um ATS: uma espécie de CRM dedicado a candidatos, Esta ferramenta é uma base de dados que lhe permite acompanhar o progresso dos seus recrutamentos e registar todas as informações do perfil. Em suma, o seu segundo cérebro como recrutador! Huntool é o ATS de referência para recrutadores de perfis escassos
- uma ferramenta de outreach: Esta é uma ferramenta que lhe permitirá lançar sequências para contactar os seus candidatos automaticamente. LaGrowthMachine é a ferramenta de referência para contacto multicanal de candidatos (LinkedIn, Email, Twitter).
Já está bem equipado? Vamos começar!
Passo 1: Segmentação
A segmentação é a base do talent pool. Enviar a oferta certa à pessoa certa requer a criação de talent pools pequenos e altamente homogéneos. Que tamanho de audiência deve escolher? Isto depende do seu setor e da especificidade dos seus perfis. Aqui está uma ordem de grandeza:
- se tiver mais de 150 pessoas na sua audiência, provavelmente beneficiará de segmentar ainda mais a sua audiência: talvez por senioridade, localização geográfica ou especialização
- se tiver menos de 10 pessoas na sua audiência, pode ser mais rápido não fazer nada automatizado e gerir o seu talent pool manualmente
Em suma, a ideia é ter uma audiência tão homogénea que os seus candidatos recebam a mesma mensagem e pensem “Ótimo, este trabalho convém-me perfeitamente”.
Como é que cria esta audiência? LinkedIn e LinkedIn Recruiter são os seus primeiros aliados. O problema é que a sua pesquisa no LinkedIn pode apresentar perfis que não são suficientemente centrais.
Portanto, aconselhamos a não selecionar uma pesquisa inteira e importá-la para uma ferramenta de automação, mas sim a filtrá-la manualmente.
Como funciona? 🤔
Por exemplo, navegando pelos perfis e importando aqueles que lhe convêm com um clique no Huntool! Aconselhamos a colocar todos estes perfis numa coluna de um processo, por exemplo, a coluna de ‘sourcing’.
Passo 2: Criar o contacto
Criou uma audiência pequena e altamente homogénea? Parabéns! Agora vamos passar à fase de outreach 🥳.
Se tiver Huntool e LGM, esta é a combinação vencedora! Basta selecionar a sua coluna ‘sourced’ e clicar em ‘export LGM’: a sua audiência será criada automaticamente no LGM:
Pode então lançar uma sequência de contacto, elaborando primeiro a sua mensagem (encontrará mais informações sobre como escrever as melhores mensagens de recrutamento aqui).
Lembre-se, o LinkedIn está agora saturado de recrutadores, pelo que vale tudo se quiser destacar-se da multidão:
- Mensagens de voz
- vídeos (por exemplo, com VideoAsk)
- e acima de tudo, forneça informações para atrair o seu candidato: posição, salário, etc..
No âmbito de uma estratégia de construção de um talent pool, o objetivo é criar uma troca inicial com os candidatos: assim que um candidato lhe responder, está a negociar! Se estiver a usar o Huntool, aconselhamos a configurar um objetivo alcançado com integração Huntool para que o seu candidato passe para a coluna ‘respondeu’ por conta própria.
Dica profissional na sua sequência: um pequeno impulso (quase) nunca faz mal 😉.
Passo 3: Estabelecer contacto
Se o seu candidato responder ‘Obrigado, estou interessado’, pode ir buscar uma garrafa de champanhe 🍾. Se ele disser ‘não’, então o trabalho de cultivo começa 😅.
Os 2 principais tipos de resposta negativa são:
Não, obrigado, não é o momento certo para mim.
Ótimo, atingiu o alvo! Agora tudo o que tem de fazer é enviar uma oferta de emprego no momento certo!
Na verdade, estou à procura disto ou daquilo
Boas notícias, não é um grande problema, porque agora que sabe o que interessa ao seu candidato, estará no alvo na próxima vez. E em qualquer caso, iniciou a conversa!
Vai agora construir sobre esta primeira troca para tecer a relação usando 2 tipos de mensagens:
- Mensagens de conteúdo: em particular, uma seleção de empregos atuais ou conteúdo de negócios.
- Marcos: “Já se passaram 6 meses desde que falámos, gostaria de uma atualização de carreira? ”
Vamos analisar juntos:
3-1 – Mensagens de conteúdo
A personalização não é necessariamente necessária nas mensagens de conteúdo: se segmentou bem o seu candidato (ou re-segmentou-o se necessário), os empregos oferecidos serão relevantes para o seu perfil e permitir-lhe-ão amadurecer o seu projeto sem ser intrusivo.
Para este tipo de mensagem informativa, quanto mais simples, melhor. Um mailing é a forma ideal de lembrar à sua comunidade que você existe.
Aqui estão alguns exemplos de mensagens de conteúdo:
- Front of house: Este é um resumo dos empregos que tem, por exemplo, todos os meses. Se fizermos um paralelo com uma agência imobiliária, a ideia é apresentar a sua montra: aqui estão os tipos de casas que estamos a vender neste momento, se quiser saber mais ou analisarmos a sua necessidade pessoal para lhe apresentar a casa perfeita para si, discutiremos isso. Sinta-se à vontade para selecionar os empregos mais atrativos 😉
- Insights de mercado: A vantagem de ser um recrutador interno é ter acesso a uma vasta gama de contactos que são frequentemente decisores no seu setor. Como resultado, mesmo que seja inconsciente, provavelmente tem uma excelente intuição sobre os desenvolvimentos no seu setor: como está o mercado, quais são as tendências, quais são as preocupações dos gestores, quais os empregos em procura, … Em suma, o suficiente para fazer um ótimo boletim informativo!
Dica de Especialista 🧠
Se puder adicionar números a este sentimento de mercado, tem a receita vencedora para um boletim informativo cativante.
3-2 – Marcos
Após cada intercâmbio, precisamos de definir o próximo passo: Quando nos vamos encontrar novamente para ver onde o seu candidato está no seu pensamento profissional?
O objetivo é manter-se atualizado sobre o percurso profissional do candidato, de modo a adaptar a segmentação (‘Assumi uma posição de gestão’ => movemo-lo para o pool de gestores) e, acima de tudo, detetar o mais cedo possível o momento em que o seu candidato está pronto para mudar de empregador.
Se o seu candidato tiver um perfil excecional que queira capitalizar, aconselhamos a fazer este acompanhamento de forma totalmente manual.
Se tiver Huntool, pode criar uma vista de contactos estrela sem interação há mais de 6 meses, e chamá-los em intervalos regulares.
Dica de Especialista 🧠
As vistas dos seus contactos (ou pesquisas guardadas) permitem-lhe ver num relance se o seu pool está atualizado ou não. Ordene do mais antigo para o mais recente (1), guarde a sua pesquisa (2) e verifique se tem perfis com mais de 6 meses (3).
Pelo contrário, se o seu candidato for um perfil que sente que é um alvo menos central para o seu setor de negócios.
Exemplo 🔍
Uma mensagem pré-gravada com um software de automação do LinkedIn, por exemplo:
Não falamos há 6 meses
(+ CTA) pode ser suficiente.
Por último, mas não menos importante: ética do talent pool
Cultivar um talent pool envolve o manuseamento de dados pessoais. E dados pessoais significam RGPD!
Felizmente, a CNIL francesa publicou um guia didático para explicar o que tem o direito (ou não) de fazer. Em particular, deve obter o consentimento dos candidatos para estar presente no seu pool de recrutamento! Não importa a forma que o consentimento assume (e-mail, LinkedIn, etc.), desde que seja explícito e por escrito (para ser justificado).
Mas as suas obrigações vão além de simplesmente obter consentimento: deve ser transparente com os seus candidatos sobre a sua abordagem, e não lhes apresentar uma posição inexistente.
Se não tiver uma posição para ele/ela neste momento, diga-lhe! Ser realista e transparente sobre a sua capacidade de os apoiar construirá confiança.
Um talent pool não é apenas uma base de dados ordenada: é acima de tudo uma rede de relacionamentos construída ao longo do tempo.
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