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Recrutamento é um aspecto crítico do crescimento e sucesso de qualquer organização. Para alcançar isso, alinhar sua estratégia de recrutamento com seus objetivos de crescimento é fundamental.
Compreender os desafios do crescimento e identificar as funções específicas necessárias para atingir seus objetivos é a base de uma estratégia de recrutamento bem-sucedida.
Falámos com Hugo da Growth Hiring para mergulhar fundo e explorar estratégias de recrutamento e melhores práticas que podem ajudá-lo a atrair os talentos certos para impulsionar sua organização.
O que é uma estratégia de recrutamento?
Uma estratégia de recrutamento consiste fundamentalmente em alinhar-se com os desafios de crescimento da sua organização e identificar os talentos necessários para atingir os seus objetivos de crescimento. Começa por compreender os desafios enfrentados pelos gestores de contratação e os seus objetivos de crescimento.
Como funciona? 🤔
No que diz respeito ao Growth Hiring, o primeiro passo crucial é definir o perfil do candidato ideal que pretende recrutar. Esta criação de perfil é fundamental para o processo de recrutamento. Envolve a delineação de características e qualificações específicas necessárias para a função. Este perfil serve como base para a sua estratégia de recrutamento.
Essencialmente, o passo inicial envolve delinear as qualificações e características necessárias para o recrutamento de candidatos adequados. Este perfil torna-se um ponto de partida crucial para uma estratégia de recrutamento bem-sucedida e um conjunto de características que possibilitarão recrutar esta ou aquela pessoa.
As três principais estratégias de recrutamento:
No domínio da estratégia de recrutamento, o conceito central gira em torno da capacidade de refletir sobre como identificar eficazmente os perfis desejados uma vez que estes tenham sido claramente definidos.
Quando se trata das próprias estratégias, existem vários canais disponíveis para alcançar com sucesso estes candidatos. Na realidade, existem três canais distintos, cada um oferecendo o seu valor e oportunidades únicas:
- Explorar as redes dos gestores/superiores
- Sourcing Inbound
- Sourcing Outbound
Canal 1: Explorar as redes da empresa
Aqui, trata-se de solicitar aos gestores de contratação da sua empresa e envolver as suas redes, envolvendo-os no processo de recrutamento logo na fase de sourcing.
Exemplo 🔍
Existem várias vias a explorar dentro desta abordagem, tais como:
- Aproveitar a rede dos fundadores,
- A rede da equipa,
- Ou mesmo a rede dos gestores de aquisição de talentos.
A ideia é descobrir como envolvê-los o mais cedo possível neste processo, por exemplo, com programas como referências de funcionários e afins. Isto pode ser um enorme programa ganha-ganha, pois pode trazer recompensas tanto para a empresa como para as suas equipas.
Pense neste canal como uma estratégia a médio ou longo prazo, uma vez que precisa de construir relacionamentos e lealdade baseados na confiança.
Canal 2: Sourcing Inbound
O segundo canal é a estratégia inbound. Nesta abordagem, você foca-se em várias táticas que podem ser implementadas a longo prazo ou como parte de uma estratégia mais ampla.
Exemplo 🔍
Por exemplo, um aspeto envolve o envolvimento indireto com os candidatos, ou tê-los a vir até si (inbound).
O objetivo é incentivar os gestores de contratação a participar em webinars, podcasts e iniciativas semelhantes, envolvendo eficazmente as suas equipas no processo de recrutamento.
Adicionalmente, existe uma estratégia abrangente associada à marca empregadora. Isto envolve estabelecer a presença de uma marca em várias plataformas, como LinkedIn, Facebook, Twitter ou outros canais onde as pessoas expressam interesse.
Trata-se de conectar-se com potenciais candidatos onde eles são mais ativos e engajados. Isto torna-o uma estratégia a longo prazo, pois precisa de construir uma presença consistente para atrair os perfis mais desejáveis.
Dica de Especialista 🧠
A estratégia inbound também abrange táticas de curto prazo. Por exemplo, pode criar publicações no LinkedIn para gerar interesse imediato e inquéritos inbound de potenciais candidatos.
Isto segue o mesmo foco de como pode atrair candidatos para si, envolvendo todas as estratégias de longo prazo:
- Marca empregadora
- Criação de conteúdo
- Visibilidade geral da marca
Bem como estratégias de médio prazo que mostram os seus funcionários como especialistas da indústria e pessoas com quem o candidato gostaria de trabalhar.
Canal 3: Sourcing Outbound
Esta estratégia foca-se em como abordar e envolver proativamente potenciais candidatos depois de ter identificado os seus objetivos de crescimento e os perfis específicos que pretende recrutar.
Envolve a implementação de uma abordagem direta, frequentemente referida como “sourcing”, onde você aproveita os canais certos para identificação e contacto de candidatos.
Dica de Especialista 🧠
O objetivo é localizar potenciais candidatos que se alinhem com as suas necessidades de recrutamento. Uma vez que tenha uma ideia geral do perfil que pretende recrutar, o próximo passo é identificá-los completamente através de vários canais de aquisição.
Pode empregar ferramentas como Sales Navigator e Pharrow, onde cria listas de empresas-alvo, isto chama-se a estratégia ABM no LinkedIn. Uma vez identificados estes indivíduos, o desafio é obter as suas informações de contacto, incluindo endereços de e-mail, para envolvê-los em múltiplos canais. A ideia aqui é aumentar os pontos de contacto e melhorar as taxas de conversão em cada etapa.
Neste ponto, precisa de elaborar uma mensagem inicial de contacto convincente. Esta mensagem deve ser concebida para ter o máximo impacto e obter uma resposta, distinguindo-nos daqueles que podem não ser tão bem-sucedidos nos seus esforços de contacto. Trata-se de criar ligações significativas e iniciar conversas que levem a contratações bem-sucedidas.
Portanto, a estratégia outbound trata de uma abordagem sistemática e estratégica para identificar, envolver e construir relacionamentos com potenciais candidatos, começando com um sourcing eficaz de candidatos e culminando em mensagens de contacto impactantes que geram respostas.
Combinando as estratégias
A ideia por trás destas três estratégias não é usar cada uma delas separadamente ou focar-se mais numa do que nas outras. Em vez disso, é considerar como pode fazer com que cada uma complemente e melhore as outras.
Você quase sempre quer tirar o máximo proveito da rede de LinkedIn (e da rede geral também) dos seus colegas. É também crucial conceber estratégias que integrem abordagens inbound e outbound.
A essência desta abordagem é ver estas estratégias como parte de um ecossistema de recrutamento holístico, onde cada componente contribui para o sucesso geral.
Dica de Especialista 🧠
Ao criar funis de recrutamento sinérgicos, pode garantir que, ao contactar potenciais candidatos, eles já foram expostos à sua marca ou mensagens em plataformas como o LinkedIn.
Esta exposição prévia aumenta significativamente a probabilidade de receber uma resposta positiva ao seu contacto, uma vez que terão uma ideia sobre a sua cultura corporativa e poderão projetar-se mais facilmente.
Isto leva a um processo de recrutamento mais eficiente e eficaz que não só identifica os melhores candidatos, mas também constrói fortes ligações com eles, levando, em última análise, a contratações bem-sucedidas.
Exemplo 🔍
Ter um perfil de LinkedIn bem otimizado pode levar os candidatos a contactá-lo espontaneamente, pois eles próprios foram bastante expostos à sua marca, pelo que podem relacionar-se com os seus valores.
Partilhar o seu próprio conteúdo no LinkedIn e contactar primeiro aqueles que interagem com ele aumenta as suas hipóteses de obter uma resposta. E se organizou um webinar ou criou conteúdo semelhante que potenciais candidatos viram, ainda melhor!
Outro caso de uso de como pode usar esta harmonia é priorizar, por exemplo, na sua estratégia outbound, todas as pessoas que fazem parte das redes dos fundadores ou do gestor de contratação, todas as pessoas que participaram em webinars e/ou todas as pessoas que seguem a página da sua empresa.
À medida que continua a criar conteúdo e a expandir a sua rede, este tornar-se-á um canal de aquisição mais significativo para melhorar a sua caça de talentos e abordagem direta mais tarde.
Como definir uma estratégia de recrutamento?
Agora que tem uma ideia sobre os diferentes canais que pode usar para recrutamento, é hora de conceber uma estratégia holística.
O processo em si é bastante simples, Hugo até faz a analogia de uma campanha de prospecção:
- Defina seus objetivos
- Defina seu ICP de vendas
- Crie um scorecard
- Alinhe tudo com seu gestor de contratação
Passo 1. Defina Seus Objetivos e Necessidades
O primeiro passo no desenvolvimento de uma estratégia de recrutamento é definir claramente suas necessidades de contratação. Como recrutador, sua tarefa é conduzir entrevistas com os gestores de contratação para entender as características e qualificações específicas exigidas para a função.
Existem dois aspetos chave a considerar nesta fase:
a. Proposta de Valor Única do Candidato (CUVP)
Aqui você precisa entender quais elementos únicos atrairão candidatos para sua organização.
Em seguida, identifique os diferenciais na sua abordagem, descrição do cargo, missão e colaboração em equipa.
Por fim, crie um modelo para a Proposta de Valor Única do Candidato (CUVP) para comunicar eficazmente estes elementos a potenciais candidatos.
Dica de Especialista 🧠
Para levar a analogia da prospecção adiante, pense na CUVP como uma vantagem competitiva memorável.
O que faz de si a melhor empresa para o candidato se juntar? Como é que se diferencia dos outros?
E aqui, pode usar as estratégias mencionadas, onde as suas publicações na comunidade do LinkedIn, os seus webinars, etc., falam por si.
O candidato já (potencialmente, se explorou corretamente a rede da sua empresa) interagiu consigo, então já sabe que é diferente!
b. Perfil do Candidato Ideal (ICP)
Uma vez que compreenda os elementos únicos da função, precisa de criar um Perfil do Candidato Ideal (ICP), que é uma descrição abrangente do candidato ideal:
- Desenvolva um conjunto de características que definem um candidato qualificado para o cargo: Isto inclui competências técnicas e comportamentais, bem como quaisquer certificações ou requisitos educacionais.
- Utilize as informações obtidas a partir da CUVP para informar o ICP.
Dica de Especialista 🧠
Continuando com a analogia da prospecção, o ICP é o mesmo… O ICP (Perfil do Cliente Ideal)!
Tem de definir uma persona adequada para procurar – alguém que se encaixe na sua CUVP, mas que também seja o ajuste certo para a função em questão.
O Perfil do Candidato Ideal serve como uma ferramenta fundamental para identificar e avaliar potenciais candidatos. É crucial estabelecer uma definição clara deste perfil para os direcionar e envolver eficazmente.
Passo 2. Crie um Scorecard
Uma vez que tenha um entendimento claro dos requisitos do candidato, o próximo passo é, bem… pontuar o seu lead! (A analogia da prospecção nunca acaba, é realmente a mesma). 😅
O scorecard é uma ferramenta que permite avaliar e classificar candidatos com base em competências e atributos específicos. Desempenha um papel crucial no processo de recrutamento:
- Mapeie uma gama de competências e qualificações numa escala de 1 a 5.
- Inclua competências e habilidades técnicas que estabeleceu nos passos anteriores.
- Use o scorecard como um ponto de referência consistente ao longo do processo de recrutamento para a seleção de candidatos.
Passo 3. Alinhe a Sua Estratégia
Embora tenhamos mencionado isto na segunda etapa, realmente merece o seu próprio passo.
Nesta etapa final, é importante alinhar a sua estratégia de recrutamento com as informações obtidas a partir da CUVP e do scorecard. Este alinhamento garante que você está a direcionar os candidatos certos de forma eficaz.
Dica de Especialista:
Esta é a fase de qualificação de leads do processo paralela à prospecção de vendas: Eles cumprem os critérios estabelecidos pela sua CUVP e scorecard?
Dica de Especialista 🧠
Lembre-se que a experiência do candidato é essencial durante todo este processo. Concentre-se em tornar cada interação com os candidatos única e memorável:
- Crie Publicações de Emprego de Destaque: Torne as publicações únicas e apelativas e destaque os pontos fortes e os diferenciais únicos da empresa.
- Melhore as interações pré e pós-contacto com o candidato: Por exemplo, pode pensar em fornecer feedback rápido e construtivo a candidatos rejeitados e/ou oferecer feedback claro após as entrevistas iniciais.
- Defina Próximos Passos Transparentes: Descreva passos claros e transparentes do processo para os candidatos. O que acontece agora? Qual o próximo passo? etc.
Passo 4: Mapeie os próximos passos no seu próprio processo
Uma vez que tenha definido a sua necessidade e a sua estratégia de sourcing, também precisa de otimizar o resto do processo de recrutamento. Isto significa mapear os diferentes passos do seu processo e criar interações que sejam adaptadas aos candidatos com quem está a trocar.
Como? Bem, automatizando algumas dessas tarefas repetitivas e irritantes!
Exemplo 🔍
têm a melhor experiência possível. Isto envolve fazê-lo de forma muito eficiente, e há muitas coisas que podem ser automatizadas. Por exemplo:
- Pré-chamada: Um simples e-mail de recrutamento com recursos extra para o candidato o ajudar a preparar-se bem para a entrevista pode fazer uma grande diferença.
- Pós-chamada: Uma mensagem já escrita onde dá as razões pelas quais o candidato foi aceite ou rejeitado e como ele avançará para o próximo passo.
- Configure vídeos que apresentam a sua empresa, a sua equipa, a sua cultura, etc., e também ajudam o candidato a preparar-se melhor. O formato de vídeo é também uma boa forma de entregar muita informação de forma concisa.
Todos estes exemplos são facilmente automatizáveis, ou pelo menos otimizáveis porque são tipicamente os mesmos para todos os candidatos. No entanto, quando se dedica tempo a fazê-los, tornam-se extremamente valiosos!
Está basicamente a pensar constantemente em como proporcionar ao candidato uma experiência totalmente diferente e que o faça dizer:
“Tive uma experiência incrível! Mesmo que não tenha sido contratado no final, tive um bom momento, aprendi coisas e fui bem tratado”.
A automação é ótima! No entanto, ao mesmo tempo, precisa de garantir que o recrutador pode realmente focar-se no que faz de melhor e onde tem mais impacto e valor, que é a troca com os candidatos.
Por isso, tem muitas apostas quando se trata de automação; faça-a para o que pode ser automatizado, mas certifique-se sempre de preservar o toque humano, porque essa é a essência do recrutamento. Nunca deve ser substituído.
Este é o tipo de abordagem que mais valorizamos na LaGrowthMachine, e é por isso que somos o único software de automação multicanal que inclui Mensagens de Voz nas suas sequências de outreach.
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