Le meilleur guide pour le sourcing des candidats en 2023

Qu’est-ce que le sourcing dans le recrutement ?

Lorsqu’il s’agit de sourcing, les recruteurs adoptent une approche proactive. Au lieu d’attendre que les candidats postulent, ils recherchent activement des personnes susceptibles de convenir à l’organisation. Il s’agit de tirer parti de divers canaux et techniques pour trouver des candidats potentiels et entrer en contact avec eux.

Définition

Le sourcing désigne le processus qui consiste à identifier et à attirer des candidats potentiels pour des postes vacants. Il s’agit de la première étape du processus de recrutement. Il s’agit ici de rechercher des personnes qualifiées qui possèdent les compétences et l’expérience requises pour un poste spécifique.

Les recruteurs utilisent diverses méthodes pour trouver des candidats, notamment les sites d’offres d’emploi en ligne, les réseaux sociaux, les sites de réseaux professionnels et même la prise de contact directe. Ils analysent soigneusement les exigences du poste et utilisent des mots-clés et des filtres pour affiner leur recherche et identifier les personnes qui répondent aux critères souhaités.

Une fois les candidats potentiels identifiés, les recruteurs les contactent par le biais de messages ou d’e-mails personnalisés. C’est à ce moment qu’ils vont mettre en avant l’offre d’emploi ainsi que les valeurs et la culture de l’organisation.

Ce premier contact est essentiel pour susciter l’intérêt du candidat et l’encourager à envisager le poste. La recherche de candidats est donc un élément clé de toute stratégie de recrutement bien conçue.

Les meilleures stratégies de recrutement !

Nous avons écrit un article sur les meilleures stratégies de recrutement pour obtenir les meilleurs talents. Dans cet article, vous apprendrez tout ce que vous devez savoir sur ce sujet.

Découvrez aujourd'hui les meilleures stratégies de recrutement !

Sourcing VS Recrutement : Quelle est la différence ?

Le sourcing et le recrutement sont tous deux des éléments essentiels du processus d’acquisition des talents. Cependant, ils remplissent des fonctions différentes.

Le sourcing

Le sourcing se concentre principalement sur l’identification et l’engagement de candidats potentiels. Il s’agit d’atteindre et de trouver des personnes susceptibles de convenir à une organisation. Pour cela, on va cibler les personnes qui ne sont pas activement à la recherche d’un nouvel emploi.

Cela signifie qu’il faut puiser dans diverses ressources et plateformes, des réseaux professionnels comme LinkedIn aux groupes d’anciens élèves, pour trouver ces candidats potentiels. Les personnes qui s’occupent du sourcing possèdent des compétences qui leur permettent de plonger dans les pool de talents. Ils utilisent des outils et des techniques pour identifier les personnes qui répondent à des qualifications spécifiques.

Recrutement

Le recrutement, quant à lui, est un processus plus complet qui comprend non seulement l’identification des candidats potentiels, mais aussi la sélection, l’entretien et le choix des personnes pour des emplois spécifiques. Une fois les candidats trouvés, les recruteurs prennent le relais pour les guider tout au long du processus d’entretien, négocier les offres et les intégrer dans l’entreprise.

Ils s’engagent plus profondément avec les candidats et s’assurent que l’embauche correspond à la culture et aux valeurs de l’entreprise.

En d’autres termes, alors que le sourcing consiste à créer et à entretenir un vivier de talents potentiels, le recrutement consiste à faire passer ces personnes par le processus d’embauche et à les faire entrer dans l’entreprise.

Le sourcing fait donc partie du processus global de recrutement.

Aussi, nous pouvons affirmer que le sourcing est une étape indispensable du parcours de recrutement. Il exige des actions proactives, de l’ingéniosité et des compétences de la part des recruteurs. Grâce à de solides pratiques de sourcing, les organisations ont la garantie de toujours disposer des meilleurs candidats potentiels.

Pourquoi la recherche de talents est-elle importante ?

La recherche de talents joue un rôle essentiel dans la réussite du recrutement.

Voici quelques raisons qui expliquent son importance :

1. Cibler les bons talents
2. Élargir votre champ d’action
3. Améliorez votre notoriété
4. Trouvez de nouveaux candidats passivement
5. Gagnez du temps !

Ciblez le bon profil de candidat

En tant que recruteur, vous pouvez cibler les personnes qui possèdent les compétences et les qualifications spécifiques requises pour le poste. Cela vous permet de trouver des candidats qui correspondent à la culture et aux valeurs de votre entreprise.

Également, lorsque vous ciblez le bon profil de candidat, il est important de tenir compte des connaissances et de l’expérience spécifiques au secteur d’activité qui peuvent être requises. Par exemple, si vous recherchez des candidats pour un poste d’ingénieur logiciel dans le secteur de la santé, vous devrez rechercher des personnes qui possèdent non seulement une expertise technique, mais qui comprennent également les défis et les réglementations propres au secteur de la santé.

Allez là où votre entreprise n’est pas encore présente

Le sourcing va au-delà de la simple recherche et prospection – il s’agit d’identifier de manière proactive des talents de haut niveau qui ne sont peut-être même pas sur le marché de l’emploi. En diversifiant vos sources d’approvisionnement au-delà des sites d’emploi conventionnels, vous pouvez découvrir des réservoirs de talents inexploités et recruter des personnes qui n’ont peut-être pas votre entreprise dans leur champ de vision.

Par exemple, il est essentiel de se plonger dans les forums de niches industrielles et les communautés spécialisées. Les communautés spécialisées peuvent être des forums, des groupes de réseaux sociaux, etc.

Les candidats y sont présents dans des dialogues pertinents. L’engagement, le leadership et le partage de connaissances permettent non seulement d’améliorer la position de votre entreprise dans le secteur, mais aussi d’attirer les talents.

Aussi, une forte présence à des événements sectoriels est très important. Ils ne servent pas seulement à l’échange de connaissances, mais aussi à l’établissement de réseaux avec des experts du domaine. La participation active et l’interaction à ces événements permettent de combler le fossé avec les candidats potentiels qui pourraient ne pas être conscients des opportunités offertes par votre entreprise.

Améliorez la notoriété de votre marque

Les activités de sourcing proactif ont un double objectif : elles permettent non seulement d’identifier des candidats potentiels, mais aussi d’amplifier la visibilité de votre entreprise. En créant un dialogue avec ces candidats et en leur présentant la culture de votre entreprise, vous ne vous contentez pas de pourvoir des postes vacants : vous laissez une empreinte durable et positive. Vous montrez que votre entreprise est pionnière dans son secteur d’activité.

Une empreinte numérique active renforce encore la visibilité de votre marque sur le marché des talents. Une participation constante aux réseaux sociaux, soutenue par un contenu pertinent attire les candidats qui voient dans la vision de votre entreprise un reflet de leurs ambitions.

Trouvez des profils de candidats passifs

Les candidats passifs, qui sont actuellement employés mais ouverts à de nouvelles opportunités, peuvent avoir une valeur inestimable pour les recruteurs. Grâce à des techniques de sourcing telles que le réseautage, les recommandations et les contacts ciblés, vous pouvez identifier ces candidats passifs et vous engager auprès d’eux. Vous pourrez ainsi élargir votre vivier de talents qualifiés.

Une stratégie de sourcing efficace consiste à utiliser LinkedIn et d’autres plateformes de réseautage professionnel pour entrer en contact avec des candidats potentiels qui ne recherchent pas activement de nouvelles fonctions.

Aussi, la participation à des conférences et à des événements sectoriels vous permet de nouer des contacts avec des professionnels qui ne sont peut-être pas à la recherche active d’un emploi mais qui pourraient être ouverts à de nouvelles opportunités.

Vous en saurez plus à ce sujet dans la section consacrée aux stratégies de sourcing 😉

Gagnez du temps dans le processus de recrutement

Un sourcing efficace permet aux recruteurs de gagner un temps précieux dans le processus de recrutement.

Mathématiquement, l’identification proactive des candidats potentiels vous aide à réduire le temps consacré à l’examen de CV non qualifiés et à la conduite de nombreux entretiens.

L’utilisation de systèmes de suivi des candidats (ATS) dotés de fonctionnalités de recherche avancées est un exemple de technique de sourcing qui permet de gagner du temps. Ces outils vous permettent de définir des critères spécifiques et de filtrer automatiquement les candidats en fonction de leurs qualifications, de leur expérience et d’autres facteurs pertinents. Vous vous concentrez ainsi uniquement sur les candidats les plus appropriés, ce qui accélère le processus de recrutement.

De plus, en construisant un solide vivier de talents grâce à un sourcing proactif, les recruteurs peuvent rapidement pourvoir les postes dès qu’ils sont disponibles. Cela élimine la nécessité d’un long processus de recrutement qui partirait de zéro et permet un processus d’embauche plus efficace et rationalisé.

Comprendre le rôle des sourcers et des recruteurs

Pour maîtriser efficacement le sourcing de candidats, il est essentiel de comprendre les rôles distincts des sourceurs et des recruteurs dans le processus de recrutement.

Les sourcers

Les personnes chargées du sourcing sont responsables de la recherche active de candidats potentiels à l’aide de diverses techniques et outils de sourcing. Leur objectif principal est d’identifier les candidats qui correspondent aux exigences du poste et d’entrer en contact avec eux pour évaluer leur intérêt.

Les recruteurs

Les recruteurs, quant à eux, collaborent étroitement avec les sourciers mais ont un rôle plus large dans le processus de recrutement. Ils sont responsables de l’ensemble du processus de recrutement. Ils interviennent sur la sélection des candidats, les entretiens et des lécisions finales d’embauche.

Les recruteurs sont le premier point de contact des candidats. Ils vont les guider tout au long du processus d’embauche mais pas seulement. Ils vont aussi évaluer les compétences, l’adéquation culturelle et le potentiel de réussite au sein de l’organisation. Aussi, ils travaillent en étroite collaboration avec les sourcers pour trouver et évaluer les candidats potentiels. Grâce à cela, ils peuvent s’assurer qu’ils correspondent bien aux besoins de l’entreprise.

Les 11 stratégies les plus efficaces de recherche de candidats – avec des exemples !

Maintenant que nous avons une meilleure compréhension du sourcing dans le recrutement et des rôles des sourcers et des recruteurs, étudions les 11 stratégies les plus efficaces de sourcing de candidats :

1. Réaliser une solide analyse de poste
2. Réutiliser les anciens candidats pour les besoins actuels
3. Construire un pipeline de candidats
4. Utiliser un outil d’automatisation du recrutement
5. Élargir votre champ d’action en matière de recrutement de talents
6. Se concentrer sur les candidats passifs
7. Créer une notoriété de la marque
8. Utiliser les réseaux sociaux et les plateformes dédiées
9. Identifier les grands talents dans l’ombre
10. Rechercher des talents internes
11. Utiliser l’IA pour la recherche de talents

Stratégie 1 : Maîtriser l’art de l’analyse des exigences du poste

L’analyse des exigences du poste est l’épine dorsale d’une acquisition de talents réussie. Elle implique de regarder en détail les spécificités d’un poste afin de comprendre les compétences, les expériences et les traits de caractère qu’un candidat doit posséder pour exceller dans ce poste. Plus le recruteur comprend ces exigences, plus il a de chances de trouver le bon candidat.

Nos conseils d’experts pour les recruteurs qui tentent de trouver des candidats :

• Engagez-vous auprès des responsables de l’embauche : Commencez par organiser une réunion avec le responsable du recrutement. Il peut vous donner des indications précieuses sur le profil du candidat idéal et sur les compétences spécifiques requises.
• Posez les bonnes questions : Renseignez-vous sur les responsabilités quotidiennes du poste, sur les aspects les plus difficiles du travail et sur les qualités des candidats qui ont réussi dans le passé.
• Utilisez des profils de référence : Si votre entreprise a déjà recruté pour un poste similaire, analysez les profils des candidats retenus. Vous pourrez ainsi disposer d’un modèle sur lequel baser votre recherche.
• Restez à jour : Les postes évoluent avec le temps, en particulier dans des secteurs comme la technologie. Veillez à vous tenir au courant des tendances du secteur et de l’évolution des fonctions.

Stratégie 2 : Tirer parti des anciens candidats pour réussir à l’avenir

C’est un fait : chaque candidat avec lequel vous êtes en contact, qu’il ait été embauché ou non, représente une opportunité potentielle pour des postes futurs. En reconnaissant le potentiel à long terme de ces candidats, vous disposez d’un vivier de talents facilement accessible, ce qui peut simplifier votre processus d’embauche à l’avenir.

Voici quelques conseils pour vous aider dans ce domaine :

• Tenez à jour une base de données complète : Chaque fois que vous interagissez avec un candidat, prenez des notes détaillées sur ses points forts et son aptitude potentielle à occuper d’autres fonctions. Utilisez un système de suivi des candidats (ATS) ou un outil de gestion de la relation client (CRM) fiable pour enregistrer et classer ces informations afin d’y accéder facilement à l’avenir.
• Contrôles réguliers : Même si vous n’avez pas embauché un candidat, s’il s’agissait d’un candidat sérieux, prenez régulièrement de ses nouvelles. Cela permet d’entretenir la relation et de vous tenir au courant des nouvelles compétences ou expériences qu’il a pu acquérir.
• Le retour d’information, c’est de l’or : Lorsque vous décidez de ne pas retenir un candidat, donnez-lui toujours un retour d’information. Cela aide le candidat à s’améliorer et vous le valorisez.
• Restez en contact sur les plateformes professionnelles : Des plateformes comme LinkedIn vous permettent de rester en contact avec d’anciens candidats et d’observer les mises à jour ou les changements dans leur parcours professionnel.

Stratégie 3 : Construire et entretenir un pipeline de sourcing solide

Un pipeline de sourcing ne consiste pas seulement à pourvoir des postes vacants. Il sert à créer une relation durable avec un large éventail de talents. S’ils établissent et entretiennent ces relations de manière proactive, les recruteurs peuvent garantir un flux continu de candidats qualifiés et accélérer les processus d’embauche lorsque des postes se libèrent.

• Diversifiez vos canaux de recherche : Au-delà des événements et conférences du secteur, explorez les forums en ligne, les webinaires, les ateliers et même les salons de l’enseignement supérieur. Différentes plateformes peuvent produire des segments de talents variés, mais tout aussi précieux.
• Engagez-vous, ne vous contentez pas de vous connecter : Lorsque vous rencontrez des candidats potentiels, engagez des conversations constructives. Comprenez leurs aspirations, leurs forces et leurs trajectoires de carrière. Cela permet d’approfondir la relation et de rendre l’engagement futur plus efficace.
• Utilisez la technologie : Utilisez des outils et des plateformes pour automatiser le processus de maintien du contact. Par exemple, les outils email marketing peuvent vous aider à envoyer régulièrement des newsletter ou des informations sur le secteur, ce qui permet de maintenir l’intérêt des candidats potentiels.
• Privilégiez la personnalisation : Dans toutes les communications, veillez à la personnalisation. Une approche générique peut être négligée, mais un message personnalisé résonne et aide à maintenir un lien solide.
• Offrez de la valeur : Chaque fois que vous communiquez avec des candidats potentiels, assurez-vous qu’il ne s’agit pas uniquement d’offres d’emploi. Partagez vos connaissances, les tendances du secteur ou même les possibilités de formation. Vous vous positionnez ainsi non seulement en tant que recruteur, mais aussi en tant que spécialiste.

Stratégie 4 : Utiliser un logiciel d’automatisation du recrutement

À l’ère du numérique, les logiciels d’automatisation du recrutement sont les meilleurs alliés du recruteur. Ces outils exploitent la puissance des algorithmes, de l’IA et de l’analyse des données pour apporter efficacité et précision au processus de recrutement.

En se déchargeant des tâches répétitives sur le logiciel, les recruteurs peuvent se concentrer sur ce qu’ils font le mieux : établir des relations authentiques et prendre des décisions d’embauche éclairées.

Voici ce que vous devez faire pour mettre en place un processus automatisé efficace :

• Choisissez le bon logiciel : Il existe une multitude d’options disponibles. Tenez compte de la taille de votre organisation, de votre volume de recrutement, des fonctions pour lesquelles vous embauchez habituellement et de votre budget pour choisir le logiciel qui vous convient.
• Tirez parti des fonctions alimentées par l’IA : Les logiciels avancés sont souvent dotés de fonctionnalités basées sur l’IA. On y retrouve notamment l’analyse prédictive ou les chatbots. Utilisez ces fonctionnalités pour optimiser l’engagement des candidats et améliorer la prise de décision.
• Mettez régulièrement à jour les paramètres : L’efficacité d’un logiciel d’automatisation dépend des critères et des paramètres définis. Revoyez et affinez périodiquement ces derniers pour vous assurer que le logiciel reste aligné sur l’évolution de vos objectifs de recrutement.
• La formation est cruciale : Veillez à ce que votre équipe soit bien formée à l’utilisation du logiciel. Une mauvaise utilisation ou une sous-utilisation de l’outil peut en annuler les avantages. Des ateliers réguliers ou des sessions de remise à niveau peuvent être bénéfiques.
• Trouvez un équilibre entre l’automatisation et le contact humain : Si l’automatisation peut améliorer l’efficacité, la touche personnelle dans le recrutement ne doit jamais être complètement mise de côté.

Stratégie 5 : Élargir vos horizons de recherche de candidats

En élargissant votre champ de recherche de candidats, vous pouvez améliorer considérablement la qualité et la diversité de votre vivier de talents. En sortant des limites des méthodes et canaux conventionnels, les recruteurs peuvent puiser dans des réservoirs de talents inexploités, ce qui permet souvent d’obtenir des candidats dotés de compétences et de perspectives uniques.

Quelques conseils pour vous aider à mettre en œuvre cette stratégie de recherche de candidats :

• Recherchez des plateformes de niche : Chaque secteur d’activité ou ensemble de compétences peut avoir des plateformes, des forums ou des communautés spécialisés. Prenez le temps de les découvrir, car ils peuvent être des mines d’or pour trouver des talents spécifiques.
• Adoptez une approche globale : Ne limitez pas votre recherche à une zone géographique, surtout si le travail à distance est possible. Les candidats internationaux peuvent apporter une perspective nouvelle et des compétences uniques.
• Suscitez l’intérêt des candidats passifs : Tous les candidats potentiels ne sont pas activement à la recherche d’un emploi. Le fait d’entrer en contact avec des personnes qui ne sont pas encore à la recherche d’un emploi peut ouvrir des perspectives pour des postes futurs ou des recommandations.
• Diversifiez vos contacts : Modifiez vos méthodes d’approche en fonction de la plateforme. La façon dont vous abordez quelqu’un sur un site de réseau professionnel peut différer de la façon dont vous vous engagez sur un forum de niche.
• Tenez-vous au courant des tendances du secteur : En restant informé des dernières tendances et évolutions de votre secteur, vous pouvez mieux identifier les lieux où les candidats potentiels se rassemblent en ligne.

Stratégie 6 : Libérer le pouvoir des candidats passifs

Les candidats passifs peuvent être une mine d’or pour recruter. Ces personnes, bien qu’elles ne soient pas activement sur le marché du travail, peuvent posséder le mélange exact d’expérience, de compétences et d’alignement culturel qu’une organisation recherche.

Pour les approcher, il faut adopter une approche plus fine et plus personnalisée que pour les demandeurs d’emploi actifs.

Voici nos conseils pour cette stratégie spécifique :

• Plongez dans leurs antécédents : Avant de prendre contact avec le candidat, prenez le temps de comprendre son parcours professionnel, ses réussites et ses intérêts potentiels. Cela permet de s’assurer que votre discours est en adéquation avec son parcours professionnel.
• Mettez en évidence les correspondances : Les candidats passifs peuvent ne pas être dans un état d’esprit de recherche d’emploi. Mettez en lumière les aspects du poste qui correspondent à leurs réalisations passées et à leurs ambitions futures, afin que l’opportunité leur paraisse intéressante.
• Mettez en avant des relations communes : Si vous avez des relations mutuelles, pensez à les utiliser pour les présentations. La caution d’une personne de confiance peut renforcer l’impact de votre message.
• Adoptez une approche consultative : Au lieu de vendre le poste avec insistance, favorisez un dialogue consultatif. Discutez de l’avenir du secteur, des objectifs de carrières et de la manière dont votre organisation peut éventuellement faire la jonction entre les deux.

Stratégie 7 : Renforcer votre image de marque en tant qu’employeur pour réussir dans le sourcing

Avoir une marque employeur convaincante n’est pas un détail, c’est une nécessité ! Elle sert d’aimant pour attirer les candidats potentiels vers votre organisation. Votre réputation, vos valeurs et la promesse d’un environnement de travail enrichissant sont très importants.

• Présentez des histoires vraies : Les témoignages d’employés et les histoires de réussite ont plus d’impact que les descriptions génériques de l’entreprise. Laissez vos employés être le visage et la voix de votre marque. Partagez des expériences authentiques.
• Utilisez plusieurs plateformes : Des plateformes différentes attirent des publics différents. Diffusez le message de votre marque employeur sur différents canaux, qu’il s’agisse de réseaux professionnels comme LinkedIn ou de plateformes plus informelles comme Instagram ou TikTok.
• Renforcez les valeurs de l’entreprise : Faites systématiquement écho aux valeurs, à la mission et à la vision de votre entreprise dans toutes vos communications. Cela permet non seulement d’attirer les candidats, mais aussi de s’assurer qu’ils sont en phase avec votre culture.
• Engagez-vous dans un leadership éclairé : Publiez régulièrement des articles, des blogs ou des podcasts qui mettent en avant l’expertise, l’innovation et la contribution de votre entreprise au secteur.
• Sollicitez des commentaires et agissez en conséquence : Encouragez les employés actuels et anciens à donner leur avis sur des plateformes telles que Glassdoor. Plus important encore, donnez suite aux commentaires, en mettant en avant l’engagement de votre entreprise.

Stratégie 8 : Exploiter la puissance des réseaux sociaux et des plateformes en ligne

Les réseaux sociaux et les plateformes en ligne offrent d’excellentes opportunités de trouver des candidats. Exploitez des plateformes telles que LinkedIn, Facebook et Twitter pour entrer en contact avec des candidats potentiels. Mettez en avant la culture de votre entreprise et les postes à pourvoir.

Mais il y a des méthodes à suivre :

• Diversifiez votre présence en ligne : Ne vous contentez pas d’une seule plateforme. Chaque plateforme, de LinkedIn à Facebook ou même des plateformes comme GitHub pour les rôles techniques, offre des audiences et des styles d’engagement uniques. Adaptez votre message en conséquence.
• Engagez-vous régulièrement : Il ne suffit pas de publier des offres d’emploi. Partagez des mises à jour sur votre entreprise, soulignez les réalisations de l’équipe et donnez un aperçu de votre culture d’entreprise. Le but ici est de susciter l’intérêt des candidats potentiels.
• Utilisez des publicités ciblées : Des plateformes comme LinkedIn proposent des annonces ciblées basées sur des compétences spécifiques, des secteurs d’activité ou même d’anciens employeurs. Cela permet d’identifier avec précision le profil du candidat que vous recherchez.
• Optimisez le profil en ligne de votre entreprise : Veillez à ce que le profil de votre entreprise, que ce soit sur LinkedIn, Glassdoor soit régulièrement mis à jour. Il faut qu’il soit attrayant et riche en informations sur la culture, les valeurs et les opportunités de l’entreprise.
• Participez aux conversations en ligne : Rejoignez des groupes ou des forums pertinents et participez aux discussions. Cela permet de positionner votre entreprise en tant que leader du secteur et d’établir des relations avec des candidats potentiels.

Stratégie 9 : Faire preuve de créativité pour trouver les talents cachés

Les voies conventionnelles de la recherche de talents peuvent parfois être encombrées ou trop concurrentielles. En recourant à des stratégies créatives, les recruteurs peuvent découvrir des personnes qui passent peut-être inaperçues, mais dont les atouts ne demandent qu’à être découverts :

• Engagez-vous au-delà du CV : Au lieu de vous concentrer sur les CV traditionnels, prêtez attention aux portfolios, aux projets personnels et même aux activités de loisir. Ces éléments peuvent donner des indications surprenantes sur les capacités d’un candidat.
• Collaborez au-delà des normes : Formez des partenariats avec des groupes industriels, des établissements d’enseignement ou des organisations communautaires. Ces affiliations peuvent être une mine d’or pour les talents cachés.
• Exploitez les réseaux sociaux de manière innovante : Au-delà des offres d’emploi classiques, surveillez les hashtags liés à l’industrie. Participez également à des défis ou même organisez des concours en ligne pour attirer et identifier les talents.
• Réseautage virtuel : Participez à des webinaires, à des ateliers en ligne et à des réunions virtuelles de l’industrie. Ces événements numériques ont gagné en popularité et peuvent être des lieux propices à la découverte de talents.
• Encouragez les recommandations des employés : Vos employés actuels peuvent être vos yeux et vos oreilles dans l’industrie. Encouragez-les à recommander des connaissances qui présentent un potentiel, même si elles ne sont pas activement à la recherche d’un emploi.

Stratégie 10 : Explorer les possibilités d’embauche en interne

Si les stratégies de recrutement externe apportent de nouvelles perspectives, il arrive que les meilleurs candidats fassent déjà partie de votre organisation. Exploiter les talents internes permet non seulement de rationaliser le processus d’embauche mais aussi de souligner l’engagement de l’entreprise en faveur de la croissance et du développement. Ainsi vous améliorerez la satisfaction générale au travail.

Voici comment le faire en douceur :

• Promouvoir à l’intérieur de l’entreprise : Évaluez régulièrement le potentiel des employés existants pour de nouvelles fonctions ou des promotions.
• Organisez des salons de l’emploi internes : Créez des événements au cours desquels les services présentent leur travail et les postes à pourvoir. Cela peut aider les employés à visualiser les trajectoires de carrière au sein de l’organisation.
• Mettez en place des programmes d’orientation des employés : Encouragez et incitez votre personnel à présenter des candidats potentiels. Ces recommandations sont souvent en adéquation avec la culture de l’entreprise et s’accompagnent d’un gage de confiance.
• Développez les talents par la formation : Investissez dans des programmes de formation qui aident les employés à acquérir de nouvelles compétences ou connaissances. Cela peut les préparer à des rôles plus avancés ou à des services différents au sein de l’organisation.
• Tenez un inventaire des compétences : Suivez l’évolution des compétences, des certifications et des intérêts de vos employés. Cela peut vous aider à identifier rapidement les personnes susceptibles de correspondre aux nouveaux postes à pourvoir.

Stratégie 11 : La montée en puissance de l’IA dans la recherche de candidats

L’intégration de l’intelligence artificielle dans le domaine du recrutement marque un tournant décisif. La capacité de l’IA à traiter et à interpréter des données peut accélérer considérablement la recherche de candidats tout en garantissant la précision de l’adéquation candidat-emploi.

Mais une fois de plus, soyez prudent :

• Automatiser le filtrage des CV : Utilisez des outils pilotés par l’IA pour passer rapidement au crible les piles de CV et identifier ceux qui correspondent le mieux aux exigences du poste.
• L’analyse prédictive : Déployez des systèmes d’IA qui analysent l’historique des candidats et prédisent leurs performances futures potentielles.
• Chatbots pour l’engagement initial : Mettez en place des chatbots d’IA pour engager le dialogue avec les candidats potentiels sur votre page carrière. Ces robots peuvent répondre à des questions, programmer des entretiens ou même recueillir des informations préliminaires.
• Améliorez l’expérience des candidats : L’IA peut fournir un retour d’information en temps réel aux candidats. Elle peut les tenir informés de l’état d’avancement de leur candidature et garantir une expérience fluide.
• Apprentissage continu : Les outils d’IA que vous déployez apprennent et s’améliorent en permanence. Mettez-les régulièrement à jour avec de nouvelles données et un retour d’information afin d’affiner leur précision au fil du temps.

Avoir la bonne boîte à outils pour un sourcing efficace

Lorsque vous vous lancez dans la recherche de candidats, il est essentiel de disposer de la bonne boîte à outils pour réussir.

Armé des bonnes ressources, le processus de recherche de candidats devient non seulement plus facile, mais aussi plus efficace. Voici un aperçu des outils indispensables et de leurs avantages :

• Un système de suivi des candidats (ATS) avec des capacités de recherche avancées : Un système de suivi des candidats organise les profils des candidats et rationalise le processus d’embauche. Il dispose de fonctions de recherche qui permettent d’identifier les candidats idéaux en fonction de critères spécifiques.
• Logiciel d’automatisation du recrutement: Il simplifie les tâches répétitives et permet de contacter les candidats de manière cohérente et efficace.
• Plateformes de recherche de talents : Platesformes dédiées à la recherche de talents, adaptant la recherche à des besoins spécifiques.
• Sites d’offres d’emploi et de carrières : Source principale pour les demandeurs d’emploi actifs, ils mettent en relation les recruteurs et les candidats potentiels.
• Platesformes de mise en réseau professionnel (par exemple, LinkedIn) : Elles permettent d’accéder directement aux profils des professionnels.
• Plateformes de médias sociaux : Une solution plus large pour entrer en contact avec des candidats passifs et promouvoir la culture d’entreprise.
• Forums et communautés spécifiques au secteur : Des espaces ciblés où les experts et les passionnés du secteur s’engagent, ce qui permet de trouver des candidats de niche.
• Outils de sourcing et de sélection alimentés par l’IA : Technologie avancée qui automatise la mise en relation des candidats sur la base d’algorithmes.
• Programmes de recommandation des employés : Exploiter le réseau interne des employés actuels pour obtenir des recommandations de candidats de confiance.
• Outils de CRM et de gestion des relations avec les candidats : Maintenir et entretenir les liens avec les personnes susceptibles d’être recrutées, afin d’assurer un vivier de talents pour les postes à venir.

La base de la boîte à outils serait d’utiliser au moins un CRM ou un ATS.

Si vous intégrez ces outils dans votre stratégie de recrutement, vous optimisez non le processus de recherche mais pas seulement. Vous positionnez également votre organisation de manière à attirer la crème de la crème des talents.