Wenn es um das Sales Onboarding geht, passt eine Größe nicht für alle. Ob Sie nun einen neuen:

  • Sales Development Representative (SDR): Er nimmt den ersten Kontakt mit Leads auf und qualifiziert sie für den Account Executive.
  • Kundenbetreuer (AE): Verantwortlich für den Abschluss von Geschäften
  • Kundenbetreuer (AM): Konzentriert sich auf Kundenbeziehungen und Upselling.

Jedes Profil erfordert einen maßgeschneiderten Ansatz, um den Erfolg zu gewährleisten. Für SDRs zum Beispiel geht es darum, ihr Skript und ihr Produktwissen zu beherrschen.

In diesem Artikel konzentrieren wir uns vor allem auf Account Executives und Manager, da dies interessanter zu analysieren ist. Wir werden die Komponenten eines effektiven Sales Onboarding unter die Lupe nehmen, die wichtigsten Vorteile eines gut strukturierten Programms aufdecken und zeigen, wie man es richtig gestaltet.

Was ist Sales Onboarding?

Sales Onboarding ist mehr als nur eine Einarbeitungszeit; es geht darum, interne Prozesse und Produktkenntnisse zu beherrschen.

Dazu gehört auch das Verständnis der verwendeten Tools, wie z. B. die Feinheiten des CRM eines Unternehmens, der Software für die Geschäftsabwicklung, des Tools für die Erstellung von Notizen usw.

Das Ziel ist es, sicherzustellen, dass der Prozess unabhängig davon, welcher Vertriebsmitarbeiter das Geschäft abwickelt, konsistent bleibt und nahtlose Übergänge ermöglicht werden.

Ein weiterer Teil des Onboarding ist das Training vor Ort, bei dem der Vertriebsmitarbeiter mit echten Kunden in Kontakt kommt.

Hier liegen die größten Unbekannten, denn es ist der Moment, in dem ihre wahren Fähigkeiten, ihre Einstellung und ihre Anpassungsfähigkeit zum Vorschein kommen, insbesondere bei jüngeren Profilen.

Warum ist Sales Onboarding wichtig?

Der Hauptvorteil von Sales Onboarding besteht darin, die Einheitlichkeit des Verkaufsprozesses zu gewährleisten.

Auch hier gilt: Unabhängig davon, wer den Verkauf abwickelt, sollte der Kunde eine einheitliche Erfahrung machen. Diese Einheitlichkeit ergibt sich aus einem gut strukturierten Onboarding-Prozess, der alles von Verkaufstechniken bis hin zu Produktkenntnissen abdeckt.

Es geht jedoch nicht nur um Einheitlichkeit. Betrachten Sie die Einarbeitung von Verkäufern als “Qualitätskontrolle” für Ihr Unternehmen. Die Vertriebsmitarbeiter müssen von den Erfahrungen anderer lernen, die dasselbe Produkt an dieselben Personen verkaufen.

Dieser Wissenstransfer ist entscheidend für ihren Erfolg. Das Sales Onboarding beschleunigt ihre Lernkurve, so dass die Vertriebsmitarbeiter schnell gute Leistungen erbringen können und die Vertriebsleiter das Vertrauen haben, ihnen Autonomie zu gewähren.

Sie möchten das Wachstum Ihrer Vertriebsteams unterstützen?
Vous aurez besoin d’importer des leads depuis LinkedIn, de les enrichir pour trouver leurs emails, et de les contacter ! Concentrez-vous sur votre copywriting et laissez LaGrowthMachine faire le reste.
Erfahren Sie, wie Sie die Entwicklung Ihrer Vertriebsteams mit LGM fördern können!

Bewährte Praktiken für das Sales Onboarding:

Ein schlechter Onboarding-Prozess wirkt sich negativ auf Ihre Verkäufe aus und führt zu einer hohen Fluktuation, sei es bei Ihren Leads oder Ihren Verkäufern. Befolgen Sie diese Best Practices, um Ihre Produktivität zu steigern:

1. Frühzeitiger Kontakt mit realen Szenarien:

Da es im Verkauf eine große Unbekannte ist, wie sich der Verkäufer in der Praxis schlagen wird, wenden viele Unternehmen den Trial-by-Fire-Ansatz an.

In diesem Fall gibt der Vertriebsleiter den neuen Verkäufern alles, was sie brauchen (Unterlagen, Skript, Schulung usw.) und lässt sie in zehn Tagen vor den Kunden treten, um zu sehen, wie sie sich schlagen.

Dies ist besonders wichtig, wenn es um SDRs geht, denn in diesem Job muss man sich die Zähne ausbeißen, wenn es darum geht, potenzielle Kunden zu finden, Kaltakquise-Techniken anzuwenden usw.

Die Idee ist, den neuen Vertriebsmitarbeiter in die schwierigste Situation zu versetzen, wohl wissend, dass es nicht gut laufen wird, und zu sehen, wie er damit zurechtkommt.

2. Coaching:

Dies geht Hand in Hand mit der ersten Best Practice, denn jedes Mal, wenn Sie den Verkäufer in eine ungünstige Situation bringen, bietet sich eine sehr gute Gelegenheit für ein Verkaufscoaching!

So können Sie die Lernkurve des Verkäufers beobachten. Selbst wenn Sie insgesamt wissen, dass es nicht gut laufen wird, weil der Verkäufer nicht die richtigen Fähigkeiten hat und (noch) nicht den Dreh raus hat, wollen Sie sehen, wie er es schafft.

Das Coaching spielt eine zentrale Rolle im Onboarding-Prozess. Vertriebsleiter sollten neue Mitarbeiter während der Gespräche genau beobachten, ihnen rechtzeitig konstruktives Feedback geben und ihre Fortschritte verfolgen.

Diese kontinuierliche Feedbackschleife hilft den Verkäufern, ihre Fähigkeiten zu verfeinern, ihre Vorgehensweise zu verbessern und Vertrauen in ihre Kundeninteraktionen aufzubauen.

Mit anderen Worten: Wenn Sie sehen, dass sie heute einige Dinge falsch machen, aber beim nächsten Mal ihre Fehler nicht wiederholen, dann glauben Sie an sie.

3. Hospitationen und kontinuierliches Lernen:

Lassen Sie neue Vertriebsmitarbeiter Ihre leistungsstärksten Vertriebsmitarbeiter beschatten.

In dieser Phase sollten die neuen Mitarbeiter ihre erfahreneren Kollegen beobachten und von ihnen lernen. So haben sie die Möglichkeit, Fragen zu stellen, Einblicke zu gewinnen und ihr Selbstvertrauen im Umgang mit verschiedenen Aspekten des Verkaufsprozesses zu stärken.

  • Für neue Vertriebsmitarbeiter: Scheuen Sie sich nicht, Fragen zu stellen! Fragen Sie so viele, wie Sie brauchen. Wenn Sie feststellen, dass Sie mit einem bestimmten Teil der Einarbeitung Schwierigkeiten haben, scheuen Sie sich nicht, darum zu bitten, speziell dafür geschult zu werden.
  • Für Vertriebsleiter: Verschwenden Sie nicht Ihre Zeit mit uninteressierten Vertriebsmitarbeitern und weisen Sie Ihre neugierigen Vertriebsmitarbeiter nicht ab, weil “sie zu viele Fragen stellen”. Sehen Sie es als positiven Indikator für ihre Bereitschaft, zu lernen und sich anzupassen.

4. Erster Anruf – Schaffen Sie eine angenehme Umgebung:

Wenn der neue Mitarbeiter bereit ist, Anrufe zu tätigen, sollten Sie dafür sorgen, dass sich sowohl er als auch der Kunde wohlfühlen. Sie sollten ihre Rolle klar umreißen: Sie sind dazu da, den Kunden zu unterstützen und alle kniffligen technischen Fragen zu beantworten.

Das Feedback nach dem Anruf sollte schnell erfolgen, und scheuen Sie sich nicht, darauf hinzuweisen, was gut und was nicht gut gelaufen ist.

Greifen Sie nicht ein, wenn es nicht unbedingt notwendig ist! Das Vertrauen in die Fähigkeiten des Verkäufers ist entscheidend, und ein Eingreifen kann der Beziehung schaden. Es zeigt, dass Sie ihm (bereits) nicht vertrauen und bringt ihn von Anfang an in eine sehr unangenehme Situation.

5. Fangen Sie langsam an:

Dieser Punkt mag offensichtlich sein, aber lassen Sie sie zunächst mit kleineren Kunden telefonieren, damit sie sich eingewöhnen können.

Einen Kunden zu verlieren, ist keine große Sache und deshalb ist es wichtig, dass der neue Verkäufer nicht gleich den wichtigsten Kunden betreut.

In unserem Fall sind die Leute in der Regel verständnisvoll, weil sie das alles schon einmal erlebt haben. Wenn sie die Termineinladung erhalten, sehen sie das jüngste Beitrittsdatum des neuen Mitarbeiters auf LinkedIn und verwenden es als Indikator.

6. Erkennen, wann man weitermachen sollte

Vertriebsleiter können das Potenzial eines Verkäufers oft schon in den ersten Wochen einschätzen. Wenn Sie nach einer bestimmten Anzahl von Anrufen keine erkennbare Verbesserung feststellen, ist es vielleicht das Beste, die Eignung neu zu bewerten.

Der Vertrieb ist ein Bereich, in dem Unabhängigkeit und die Fähigkeit, zu lernen und sich anzupassen, sehr geschätzt werden. Wenn Sie sich jedoch ständig abmühen, ohne sichtbare Verbesserungen zu erzielen, ist das kontraproduktiv und zehrt an den Ressourcen.

Wie sieht ein Onboarding-Prozess im Vertrieb aus?

Jetzt, da Sie alles über die Einarbeitung im Vertrieb wissen, lassen Sie uns darüber sprechen, wie ein solcher Prozess aussehen kann, und zwar speziell für einen Kundenbetreuer und nicht nur für eine allgemeine Vertriebsrolle.

Dies ist eine wöchentliche Analyse dessen, was unsere Experten bei LGM für Vertriebsleiter empfehlen. Sie ist speziell für AEs und AMs gedacht, aber Sie können sie an jede Vertriebsrolle anpassen!

Die erste Woche des Onboardings:

Die erste Woche ist natürlich sehr lernintensiv, da der Neuankömmling einen völlig neuen Prozess erlernen muss. Hier ist eine Aufschlüsselung dessen, was wir tun:

Erster Morgen: Eintauchen in das Unternehmen:

Am ersten Morgen beginnt der Onboarding-Prozess mit einem Eintauchen in die Unternehmenskultur: die Geschichte des Unternehmens, seine Vision, wann und warum es gegründet wurde, die aktuellen Ziele, usw.

Dieser Schritt ist von entscheidender Bedeutung, da er die neuen Mitarbeiter mit den Hintergrundinformationen ausstattet, die bei Gesprächen mit Kunden wichtig sein werden.

Es sind diese kleinen Details, die recht leicht, aber angenehm zu vermitteln sind und den Kontext darüber vermitteln, woher das Unternehmen kommt und wohin es sich entwickelt.

Erster Nachmittag: Demos und Lernen:

An diesem Nachmittag haben die neuen Mitarbeiter die Möglichkeit, sich Produktdemonstrationen anzusehen, die ihnen einen Einblick in die Lösungen geben, die sie präsentieren werden.

Nachdem sie sich die Demos angesehen haben, werden sie aufgefordert, ihre eigene Produktdemo durchzuführen! Ja, an ihrem ersten Tag. 🙃

Erstellen Sie schließlich eine “falsche” Demo, in der Sie ihnen erklären, warum Sie das Produkt auf Ihre eigene Weise präsentieren wollen. Sie verkaufen das Produkt bereits seit drei Jahren und wissen, was funktioniert und was nicht. Teilen Sie ihnen das mit und erklären Sie, warum Sie bestimmte Dinge sagen und wie Sie sie sagen!

Zweiter Vormittag: Anrufstruktur lernen:

Am nächsten Morgen haben sie Zeit, an weiteren Demos zu arbeiten, und am Ende des Vormittags machen sie eine weitere Demo.

Wenn sie gut sind und den ersten Tag überstanden haben, sollten sie nun lernen, wie ein Demonstrationsanruf funktioniert.

Dies wiederholt sich jeden Morgen für den Rest der Woche; sehen Sie sich Demos an und lernen Sie, wie man sie ausführt.

Morgens: Entdeckungsanrufe

In der restlichen Woche sind die Vormittage für die so genannten “Discovery”-Anrufe reserviert. Im Verkauf dreht sich die Struktur eines ersten Treffens vor der Durchführung einer eigenen Demo darum, die Bedürfnisse der Person zu verstehen.

Das ist die schwierigste und wichtigste Übung für den Verkauf und deshalb wird der neue Verkäufer sie in der gesamten ersten Woche durchführen.

Führen Sie in der ersten Woche jeden Morgen eine Entdeckungsübung durch und wenden Sie sie auf die verschiedenen Personas Ihres Unternehmens an.

In unserem Fall wären das z.B. Personalvermittler, junge CEOs kleiner Unternehmen, Wachstumsprofis, usw. Ziel ist es, den Neuling darin zu schulen, verschiedene Personas zu beherrschen, da die Präsentationen je nach Persona variieren.

Nachmittags: Beschattung von Anrufen

Der Rest der Nachmittage ist den Anrufen gewidmet, wobei die Teilnehmer die erfahrenen Vertriebsmitarbeiter oder sogar den Manager beschatten.

Nach jedem Gespräch müssen sie sich Notizen machen und Fragen stellen.

Feedback und Coaching sind wesentliche Bestandteile dieses Prozesses, wobei die Notizen dem Coach zur Diskussion zur Verfügung gestellt werden. Am Ende der Gespräche erhalten die Teilnehmer eine Nachbesprechung.

Zweite Woche: Fokussiertes Training

Je nachdem, wie viel Vertrauen Sie in den Kursteilnehmer haben, sollten Sie ihm in der zweiten Woche gestatten, echte Kundengespräche zu führen.

Wie wir bereits gesagt haben, sollten Sie dies nicht zu lange hinauszögern. Es ist wichtig, dass er (und Sie) sehen, wie er sich in einer realen Situation schlägt, sobald Sie ihn für bereit halten.

Tieferes Lernen:

In der zweiten Woche liegt der Schwerpunkt auf der Vertiefung von Wissen und Fähigkeiten.

Die Produktschulungen werden fortgesetzt, zusammen mit simulierten oder “gefälschten” Entdeckungsanrufen, an denen jeweils eine andere Persona beteiligt ist. Für den Rest der Woche arbeiten sie an den festgelegten Elementen.

Erste Anrufe und Bewertung der Fortschritte:

Etwa in der Mitte der zweiten Woche führen die Teilnehmer in der Regel ihre ersten echten Anrufe durch. Diese ersten Anrufe sind oft eine Herausforderung und alles andere als perfekt.

Ihre Aufgabe ist es nicht, die anfängliche Leistung zu beurteilen, sondern die Fortschritte bei den folgenden Anrufen zu beobachten.

Letztlich können Sie nach etwa 10 bis 15 Anrufen erkennen, ob ein Teilnehmer Fortschritte macht.

Wenn er sich nicht verbessert oder weiterhin erhebliche Schwierigkeiten hat, sollten Sie seine Eignung für die Aufgabe überdenken. Dies ist ein kritischer Entscheidungspunkt im Onboarding-Prozess

Dritte Woche: Fortgeschrittenes Training und kontinuierliches Coaching

In der dritten Woche können Sie Ihren Schwerpunkt ein wenig verlagern. Jetzt können Sie einige interne Schulungen einführen und sich mit der Verwendung verschiedener Tools befassen.

Zu diesem Zeitpunkt ist der intensive Onboarding-Prozess fast abgeschlossen. Nach dieser Phase geht der Prozess in eine kontinuierliche Schulung über, die Sie als Verfeinerung der Fähigkeiten betrachten können!

In der Regel beginnen Sie zu diesem Zeitpunkt mit der Verwendung von Tools, die Verkaufsgespräche aufzeichnen können.

In dieser Phase kann sich Ihr Coach die Aufzeichnungen der Anrufe anhören und in den ersten drei Monaten kontinuierliche Beratung und Schulung anbieten.

Am Ende der dritten oder vierten Woche sollten Sie eine klare Vorstellung davon haben, ob Sie den Auszubildenden behalten wollen.

Im Wesentlichen umfasst der intensive und strenge Onboarding-Prozess die ersten drei Wochen, gefolgt von einer Phase der kontinuierlichen Schulung und Verfeinerung in den folgenden drei Monaten.

Abschließende Überlegungen

Anders als bei Projekten im Marketing oder in der Technik können Sie im Vertrieb nicht jeden Anruf kontrollieren. Sie müssen sich darüber im Klaren sein, dass Sie nicht drei Monate lang bei jedem Anruf anwesend sein oder ihn betreuen können. Das ist unpraktisch.

Daher brauchen Sie die Zuversicht zu akzeptieren, dass ein Leistungsniveau von 80% zwar nicht perfekt, aber ausgezeichnet ist. Das Vertrauen in das Potenzial des Auszubildenden ist entscheidend.

Wenn ein Anruf schief geht, ist er erledigt. Es ist jedoch wichtig, das Vertrauen des Verkäufers zu stärken. Vertriebsmitarbeiter müssen in die Lage versetzt werden, in solchen Situationen die Führung zu übernehmen und sich nicht darauf zu verlassen, dass andere ihnen aus der Patsche helfen.

Was die Vertriebsleiter betrifft, so sollten sie sich nicht einmischen, selbst wenn ein Geschäft zu entgleiten scheint. Dies ist Teil des Trainingsprozesses, und ein Eingreifen deutet auf einen Mangel an Vertrauen in den Verkäufer hin!