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Beginnen Sie mit dem Aufbau eines Talent Pool? Dann sind Sie hier richtig. Wir werden in diesem Artikel die Grundlagen des Managements eines Bewerberpools betrachten und wie man automatisierte Phasen und manuelle Eingriffe für eine maßgeschneiderte Candidate Experience artikuliert 🧅.
Was ist ein Talent Pool?
Ein Talent Pool ist eine gut strukturierte und aktuelle Bewerberdatenbank, die zum gewünschten Zeitpunkt aktiviert werden kann.
Das ultimative Ziel eines Talent Pools ist es, eine neue Stelle mit einem Telefonanruf zu besetzen:
Business manager: “Wir haben eine neue Stelle für einen Lead Developer Node, der Spanisch und Mandarin spricht”
Rekrutierer: [sucht 10 Sekunden in seinem Pool] “Ich habe jemanden in meinem Talent Pool, mit dem ich vor 2 Wochen telefoniert habe und der wechseln wollte, ich rufe ihn an”
Business manager: 😮
Rekrutierer: “Es ist geklärt, am Donnerstag hat er Zeit für ein Interview”
Ist das ein Traum? Wir werden Ihnen erklären, wie Sie das machen können.
Der Talent Pool ermöglicht es Ihnen, aus Ihrer Suche Kapital zu schlagen
Beginnen wir damit, den Talent Pool zu entmystifizieren: Er ist ein mächtiges Werkzeug, wenn Sie wiederkehrende Einstellungen haben, aber er erfordert eine Investition. Es ist also nicht für jeden nützlich!
Ein (oder mehrere) Kandidatenpool(s) ist in den folgenden Fällen besonders relevant:
- NSC (Digital Service Company): Wenn Sie Personalvermittler in einem Dienstleistungsunternehmen sind, stellen Sie wahrscheinlich jeden Monat das gleiche Profil ein (z.B. 30 Entwickler im Jahr)
- Spezialisierte Personalberatungsfirma: Sie haben wahrscheinlich bestimmte Stellentypen, die in regelmäßigen Abständen wiederkehren
Expertentipp 🧠
Andererseits ist es [unpopuläre Meinung] nicht unbedingt notwendig, einen Pool von Kandidaten für eine exotische Mission zu haben (die Rekrutierung, die Sie alle 3 Jahre machen). Wenn wir rein rational analysieren, erfordert diese Art von Mission keine Nachverfolgung oder Schaffung einer Verbindung über die Zeit: Entweder ist der Kandidat interessiert oder … schade!
Aufbau eines Talent Pools: eine Mischung aus Mensch und Maschine
Beim Aufbau eines Talentpools geht es darum, der richtigen Person zur richtigen Zeit die richtige Stelle anzubieten. Daher wird ein Teil der Arbeit manuell durchgeführt, insbesondere die Segmentierung, die sehr fein ist. Aber Automatisierungssoftware wie LaGrowthMachine kann Ihnen dabei helfen, wertvolle Zeit zu sparen. Wie können Sie das tun? Wir erklären es Ihnen in 3,5 Schritten 🙂
Voraussetzung: Die Werkzeuge
Bevor Sie loslegen, beginnen wir mit den Werkzeugen. Für dieses Tutorial benötigen Sie 2 Werkzeuge:
- ein ATS: eine Art CRM für Bewerber, dieses Tool ist eine Datenbank, die es Ihnen ermöglicht, den Fortschritt Ihrer Einstellungen zu verfolgen und alle Informationen über die Profile zu protokollieren. Kurz gesagt, Ihr zweites Gehirn als Personalvermittler! Huntool ist das ATS der Wahl für Personalvermittler von penischen Profilen
- ein Outreach-Tool: Dies ist ein Tool, das es Ihnen ermöglicht, Sequenzen zu starten, um Ihre Kandidaten automatisch zu kontaktieren. LaGrowthMachine ist das Standardtool, um Ihre Kandidaten über mehrere Kanäle (LinkedIn, E-Mail, Twitter) zu kontaktieren.
Sind Sie nun gut ausgerüstet? Fangen wir an!
Schritt 1: Segmentieren Sie
Segmentierung ist die Grundlage des Talentpools. Um das richtige Angebot an die richtige Person zu senden, müssen Sie kleine, sehr homogene Kandidatenpools erstellen. Welche Größe sollte man wählen? Dies hängt von Ihrem Sektor und der Spezifität der Profile ab, hier eine Größenordnung:
- wenn Sie mehr als 150 Personen in Ihrer Zielgruppe haben, profitieren Sie wahrscheinlich davon, Ihre Zielgruppe weiter zu segmentieren: vielleicht nach Seniorität, geografischem Standort oder Spezialisierung
- wenn Sie weniger als 10 Personen in Ihrer Zielgruppe haben, ist es vielleicht schneller, nichts zu automatisieren und Ihren Talentpool von Hand zu verwalten
Kurz gesagt, die Idee ist, eine so homogene Zielgruppe zu haben, dass Ihre Kandidaten die gleiche Botschaft erhalten und denken: “Super, diese Stelle passt perfekt zu mir”.
Wie können Sie diese Zielgruppe aufbauen? LinkedIn und LinkedIn Recruiter sind Ihre ersten Verbündeten. Das Problem ist, dass Ihre LinkedIn Suche Profile hervorbringen kann, die nicht zur Zielgruppe passen.
Wir raten Ihnen daher davon ab, eine ganze Suche auszuwählen, um sie in ein Automatisierungstool zu importieren, und stattdessen manuell zu filtern.
Wie funktioniert das? 🤔
Zum Beispiel, indem Sie die Profile durchsuchen und diejenigen, die Ihnen passen, mit einem Klick in Huntool importieren! Wir empfehlen Ihnen, alle diese Profile in einer Spalte eines Prozesses zu platzieren, zum Beispiel in der Spalte ‘Sourcing’.
Schritt 2: Erstellen Sie den Kontakt
Haben Sie eine kleine, sehr homogene Zielgruppe geschaffen? Bravo! Dann werden wir jetzt zur Outreach-Phase übergehen 🥳.
Wenn Sie Huntool und LGM haben, ist dies die Gewinnerkombination! Wählen Sie einfach Ihre Spalte ‘Quellen’ und klicken Sie dann auf ‘LGM exportieren’: Ihre Zielgruppe wird automatisch in LGM erstellt:
Sie können dann eine Kontaktsequenz starten, indem Sie Ihre Nachricht vorher ausarbeiten.
Beachten Sie, dass LinkedIn mittlerweile von Personalvermittlern überfüllt ist, so dass Sie alles tun können, um sich von der Masse abzuheben:
- Sprachnachrichten
- Videos (z.B. mit VideoAsk)
- und vor allem, geben Sie Informationen, um Ihren Kandidaten zu ködern: Position, Gehalt, etc
Bei einer Strategie zum Aufbau eines Bewerberpools ist es das Ziel, einen ersten Austausch mit den Bewerbern zu schaffen: Sobald ein Bewerber Ihnen antwortet, haben Sie gewonnen! Wenn Sie Huntool verwenden, empfehlen wir Ihnen, einen Goal Reached mit der Huntool-Integration einzurichten, damit Ihr Kandidat sich selbst in die Spalte “beantwortet” bewegt.
Pro-Tipp in Ihrer Sequenz: Ein kleiner Nachschlag schadet (fast) nie 😉.
Schritt 3: Stellen Sie den Kontakt her
Wenn Ihr Bewerber antwortet “Danke, ich bin interessiert”, können Sie eine Flasche Champagner holen 🍾. Wenn er Ihnen ‘nein’ antwortet, dann beginnt die Arbeit des Poolings 😅.
Die 2 wichtigsten Arten von negativen Antworten sind
Nein danke, das ist nicht der richtige Zeitpunkt für mich.
Super, Sie haben den richtigen Fokus! Jetzt müssen Sie nur noch eine Stelle zum richtigen Zeitpunkt versenden!
Eigentlich suche ich das oder das.
Die gute Nachricht ist, dass dies nicht weiter schlimm ist, da Sie nun wissen, was den Bewerber interessiert und Sie somit beim nächsten Mal richtig liegen. Und auf jeden Fall haben Sie ein Gespräch begonnen!
Sie werden nun auf diesem ersten Gespräch aufbauen und die Beziehung mit Hilfe von zwei Arten von Nachrichten aufbauen:
- Inhaltliche Nachrichten: z.B. eine Auswahl aktueller Jobs oder berufsbezogene Inhalte.
- Statusmeldungen: “Wir haben seit 6 Monaten nicht mehr miteinander gesprochen, möchten Sie eine Karriereberatung durchführen? ”
Lassen Sie uns das zusammen aufschlüsseln:
3-1 – Inhaltsmeldungen
Wenn Sie Ihren Bewerber richtig angesprochen haben (oder ggf. erneut angesprochen haben), sind die angebotenen Stellen für sein Profil relevant und ermöglichen ihm, sein Projekt zu entwickeln, ohne aufdringlich zu sein.
Bei dieser Art von Informationsbotschaft ist das Einfachste das Beste. Ein Mailing ist daher sehr gut geeignet, um Ihre Gemeinschaft regelmäßig daran zu erinnern, dass es Sie gibt.
Hier einige Beispiele für inhaltliche Nachrichten:
- Frontseite: Hierbei handelt es sich um eine Zusammenfassung der Jobs, die Sie haben, z.B. jeden Monat. Wenn man es mit einem Immobilienmakler vergleicht, ist die Idee, dass Sie Ihre Frontseite präsentieren: Dies ist die Art von Häusern, die wir derzeit verkaufen, wenn Sie mehr darüber wissen möchten oder wenn wir Ihren persönlichen Bedarf analysieren, um Ihnen das perfekte Haus für Sie zu präsentieren, lassen Sie uns darüber reden. Zögern Sie nicht, die attraktivsten Jobs auszuwählen 😉
- Marktbeleuchtung: Der Vorteil als Personalvermittler in einer Kanzlei besteht darin, dass Sie Zugang zu einem breiten Spektrum von Gesprächspartnern haben, die in Ihrem Sektor häufig die Entscheidungen treffen. Daher haben Sie, wenn auch unbewusst, höchstwahrscheinlich ein ausgezeichnetes Gespür für die Entwicklung Ihres Sektors: Wie ist die Marktlage, was sind die Trends, was sind die Sorgen der Führungskräfte, welche Jobs werden gesucht, … Kurz gesagt, genug Stoff für einen schönen Newsletter!
Expertentipp 🧠
Wenn Sie diesem Marktsentiment Zahlen hinzufügen können, haben Sie das Erfolgsrezept für einen fesselnden Newsletter.
3-2 – Die Etappenpunkte
Nach jedem Gespräch sollte der nächste Schritt festgelegt werden: Wann werden wir erneut einen Punkt setzen, um zu sehen, wo Ihr Kandidat in seiner beruflichen Entwicklung steht?
Ziel ist es, über seinen Werdegang auf dem Laufenden zu sein, um die Segmentierung anzupassen (“Ich habe eine Managementposition übernommen” => wir verschieben ihn in den Managerpool) und vor allem, um den Zeitpunkt zu erkennen, an dem Ihr Bewerber bereit ist, den Arbeitgeber zu wechseln.
Wenn Ihr Kandidat ein Ausnahmeprofil ist, das Sie kapitalisieren möchten, empfehlen wir, diese Nachverfolgung vollständig manuell durchzuführen.
Wenn Sie Huntool haben, können Sie eine Ansicht der “Star”-Kontakte erstellen, die seit mehr als 6 Monaten keine Interaktion mehr hatten, um sie in regelmäßigen Abständen anzurufen.
Kurzer Tipp 💡
Die Ansichten Ihrer Kontakte (oder gespeicherten Suchen) ermöglichen es Ihnen, auf einen Blick zu sehen, ob Ihr Pool aktuell ist oder nicht. Sortieren Sie von ältestem zu neuestem (1), speichern Sie Ihre Suche (2) und überprüfen Sie, ob Sie Profile haben, die älter als 6 Monate sind (3).
Wenn es sich bei Ihrem Kandidaten um ein Profil handelt, das Sie für weniger relevant für Ihre Branche halten, können Sie auch eine Liste mit den Kontakten erstellen, die für Sie von Interesse sind.
Beispiel 🔍
Eine vorab aufgezeichnete Nachricht mit einer LinkedIn-Automatisierungssoftware zum Beispiel:
Wir haben seit 6 Monaten nicht gesprochen
(+ CTA) könnte ausreichen.
Last but not least: Ethik des Talent Pools
Der Aufbau eines Talentpools bedeutet, dass Sie mit persönlichen Daten umgehen müssen. Und wenn man von persönlichen Daten spricht, dann spricht man von der DSGVO!
Glücklicherweise hat die CNIL einen didaktischen Leitfaden veröffentlicht, der Ihnen erklärt, was Sie tun dürfen (und was nicht). Der Leitfaden ist hier online frei verfügbar (auf Französisch). Insbesondere müssen Sie die Zustimmung der Bewerber zur Aufnahme in Ihren Pool einholen! Es spielt keine Rolle, in welcher Form die Zustimmung erteilt wird (Mail, LinkedIn, …), solange sie ausdrücklich und schriftlich erfolgt (damit sie gerechtfertigt ist).
Ihre Pflichten gehen jedoch über die Einholung der Zustimmung hinaus: Sie müssen dem Bewerber gegenüber transparent sein und dürfen keine nicht existierende Stelle vorgaukeln.
Wenn Sie im Moment keine Stelle für ihn haben, sagen Sie es ihm! Realistisch und transparent über Ihre Fähigkeit zu sein, ihn zu begleiten, wird Vertrauen schaffen.
Ein Pool ist nicht nur eine geordnete Datenbank, sondern vor allem ein Beziehungsnetz, das sich im Laufe der Zeit geknüpft wurde.
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