Comment construire la meilleure équipe Allbound

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Développer votre stratégie Allbound ne se limite pas à de meilleures technologies ou des processus plus fluides. À un moment donné, la croissance devient un sport d’équipe et votre succès dépend entièrement des personnes qui exécutent cette stratégie.

Et voici la dure vérité : construire une structure d’équipe marketing et commerciale performante est aujourd’hui plus complexe que jamais.

Le marché est féroce. Les meilleurs profils sont recrutés avant même de mettre à jour leur titre LinkedIn. Et le mélange de compétences nécessaires pour réussir dans une équipe Allbound, stratégie, empathie, exécution, maîtrise des données et créativité, ne se trouve pas dans un seul CV.

Alors, si vous voulez une équipe capable d’exécuter à grande échelle, vous devez repenser comment vous construisez vos équipes marketing et commerciales et comment vous les faites travailler ensemble.

Recruter les bons profils dans un environnement Allbound

Soyons réalistes : le recrutement dans les ventes et le marketing n’est plus ce qu’il était.

Vous ne cherchez plus simplement quelqu’un qui « sait vendre » ou « produit du contenu ». Vous cherchez des opérateurs hybrides capables d’exécuter une stratégie Allbound multicanal, rapide et data-driven.

Cela signifie :

Des talents commerciaux qui comprennent la prospection moderne : séquences, signaux d’intention, social selling.
Des marketeurs qui vont au-delà des blogs et gèrent des campagnes sur l’ensemble de l’entonnoir, avec des workflows d’emails et une logique de conversion.
Des profils hybrides qui mêlent compétences relationnelles (empathie, clarté, timing) et techniques (CRM, LGM, analytique).
Des opérateurs capables de personnaliser à grande échelle, d’interpréter les données et de changer de cap rapidement.

Le hic ? Ces profils sont déjà en poste. Ils ne postulent pas. Ils ne répondent pas aux messages standards.

Ajoutez à cela :

Les défis de timing (les grands profils commerciaux attendent souvent la fin de leur cycle pour bouger)
La difficulté d’évaluer les soft skills en entretien
La demande croissante pour des profils hybrides, maîtrisant l’IA et transversaux

Résultat : Vous recrutez dans un marché aussi tendu que celui que vos équipes prospectent.

Nos conseils pour recruter des talents commerciaux et marketing dans un monde Allbound

Voici comment améliorer vos chances, sans passer des mois dans des boucles de recruteurs vagues.

1. Utilisez Sales Navigator comme un prospecteur

Le recrutement est une forme d’Outbound. Vous ciblez un profil de niche. Vous qualifiez des leads. Vous convertissez l’intérêt. Alors utilisez les outils que votre équipe Outbound adore déjà :

Lancez Sales Navigator
Définissez des filtres clés : rôle, expérience, localisation, taille d’équipe et vertical
Commencez large, puis affinez en fonction des réponses et de la qualité

Bonus : recherchez des personnes ayant travaillé dans des entreprises qui utilisent déjà des stratégies multicanales ou ABM. Elles seront opérationnelles 10 fois plus vite.

2. Rendez le premier message personnel (mais évolutif)

La plupart des messages de recrutement ressemblent à du texte standard copié-collé du tableau de bord d’un recruteur.

Si vous voulez attirer l’attention des meilleurs opérateurs, parlez comme l’un d’eux :

Soyez précis sur la raison pour laquelle vous les contactez
Faites référence au playbook qu’ils ont probablement déjà utilisé
Demandez leur perspective, pas un CV

Astuce pro : Utilisez les messages vocaux, un message de 30 secondes du responsable commercial est plus efficace que n’importe quel message de recruteur.

3. Utilisez la stratégie « multi-identité »

Voici une astuce que peu d’équipes utilisent : n’envoyez pas de messages prospection depuis votre profil RH ou recruteur. Au lieu de cela, contactez en utilisant les comptes du responsable d’équipe ou des pairs.

Exemple :

Un responsable commercial contactant un SDR
Un CMO envoyant un message à un responsable de contenu
Un AE contactant un autre AE pour discuter « officieusement » de leur processus de vente actuel

Pourquoi cela fonctionne :

C’est plus humain
Cela signale au candidat qu’il sera écouté par sa future équipe
Cela augmente les taux de réponse (vous n’êtes pas un autre recruteur dans leurs messages)

4. Soyez humain avant tout

C’est une conversation. Les meilleurs candidats vous évaluent autant que vous les évaluez. Alors abandonnez la pression et soyez authentique.

Reconnaissez leur rôle actuel
Renseignez-vous sur leur timing ; peut-être ne sont-ils pas prêts maintenant, mais ils le seront dans 3 mois
Offrez de la valeur : une conversation, une opportunité adaptée à leur futur, une perspective différente sur leur développement

Il s’agit de construire une relation, exactement comme la prospection. Seulement maintenant, votre « deal » est un futur membre d’équipe, pas du revenu récurrent annuel.

Concevoir le meilleur process d’onboarding

Le recrutement n’est que la moitié du travail. Maintenant, vous devez vous assurer que votre équipe marketing et commerciale démarre sur les chapeaux de roue.

Les meilleurs talents n’attendent pas six mois pour décider s’ils restent. Ils décident dans les deux premières semaines. L’onboarding est votre premier test de résistance.

L’onboarding est là où commence la rétention

L’onboarding ne concerne pas seulement la montée en compétence. C’est votre premier test de comment fonctionne votre organisation.

Les meilleurs talents prennent des décisions rapidement. S’ils se retrouvent dans un environnement désorganisé, cloisonné et peu clair, ils commenceront à planifier leur départ avant même de recevoir leurs goodies d’entreprise.

Donc, si vous êtes sérieux concernant la rétention des talents, vous avez besoin d’un processus d’onboarding qui ressemble à ceci :

Structuré, mais pas rigide
Riche en contexte, pas seulement en volume
Collaboratif entre les équipes, pas limité à une seule fonction

En d’autres termes, il devrait ressembler à la façon dont vous gérez votre machine Allbound.

Meilleures pratiques pour l’onboarding dans un environnement Allbound

1. Utilisez rapidement des scénarios réels

Oubliez les jeux de rôle hypothétiques. La meilleure façon de faire monter quelqu’un en compétence est de le plonger dans des cas clients réels et contrôlés dès que possible.

Laissez-les observer une revue de séquence SDR, regarder l’analyse d’une campagne marketing, ou copiloter un débriefing d’appel commercial. Vous cherchez à les exposer au rythme de votre GTM, pas seulement aux règles.

Ils saisiront le ton, le timing, la logique de segmentation et les choix d’outils plus rapidement que n’importe quel document ne peut l’enseigner.

2. Assignez un coach, pas seulement un manager

Les managers stimulent la responsabilité, tandis que les coachs stimulent la croissance. Chaque nouvelle recrue devrait avoir un mentor interne assigné qui n’est pas son manager direct, quelqu’un à qui poser les questions « bêtes », avec qui se débloquer et dont ils peuvent modéliser le comportement.

Cela construit la culture et élève rapidement le niveau d’exécution.

Bonus : Associer de nouvelles recrues avec des mentors de fonctions différentes (par exemple, une recrue commerciale encadrée par un Growth Marketer) renforce votre alignement interfonctionnel dès le premier jour.

3. Créez un environnement motivant dès le premier jour

Donnez-leur les outils, la clarté et la confiance pour réussir rapidement.

Cela signifie :

Un playbook marketing et commercial vivant sur lequel ils peuvent s’appuyer (voir chapitre précédent)
Une stack technologique complètement configurée : LGM, CRM, outils de communication, tableaux de bord analytiques
Un accueil intentionnel : faites en sorte qu’ils sentent qu’ils rejoignent une équipe performante, pas qu’ils remplissent simplement un siège

Les meilleures équipes font en sorte que leur onboarding ressemble à un lancement, pas à une orientation.

4. Brisez les silos avant qu’ils ne se forment

Trop d’organisations font encore l’onboarding des ventes et du marketing de façon isolée, puis se demandent pourquoi il n’y a pas de collaboration par la suite.

Corrigez cela en intégrant les ventes et le marketing ensemble autant que possible :

Parcourez l’ensemble du pipeline ensemble
Observez les séquences des uns et des autres
Alignez-vous sur ce que « qualifié » signifie vraiment
Voyez comment les messages, le contenu et le timing se synchronisent à travers les points de contact

Quand l’onboarding connecte les deux côtés du moteur de revenus, votre équipe arrête de penser « nous contre eux » et commence à agir comme une seule organisation GTM.

5. Exemple d’onboarding Allbound efficace

Voici un exemple de flux d’onboarding qui aligne les ventes et le marketing dès le premier jour—et permet aux nouvelles recrues de contribuer rapidement :

Jour/Semaine	Matin	Après-midi
Jour 1	Immersion entreprise + petit-déjeuner d’accueil (Ventes & Marketing ensemble)	Démos produits & services — session commune
Jour 2	Analyse approfondie du pipeline & des processus	Présentation des outils : LGM, CRM, Slack, stack analytique
Jour 3	Immersion équipe — pistes séparées (Ventes + Marketing)	Revue de séquence/appel en direct — analyse partagée & feedback
Jour 4	Observation des opérations (assistez à : RevOps, AE, PMM…)	Débriefing + Q&R avec coach interne ou mentor pair
Semaine 2	Blocs de formation avancée + coaching spécifique au rôle	Premiers brouillons de messages, simulation de prospection, décomposition ICP
Semaine 3	Go live : premières séquences, qualification de leads, actions de campagne	Revue de performance 1:1 — feedback, blocages, prochaines étapes

Ce format d’onboarding est intentionnellement :

Rapide mais digeste
Construit pour l’alignement inter-équipes
Orienté action, pas seulement éducatif

Vous voulez que les nouvelles recrues fassent, observent et apprennent en parallèle, pas seulement qu’elles passent d’une diapositive à l’autre.

Structurer une équipe marketing & commerciale orientée Allbound

Les prérequis : vos fondations Allbound

Avant de vous développer, assurez-vous que les fondations ne sont pas bancales.

Ce sont les mêmes leviers d’alignement que nous avons couverts dans le Module 1, mais ils méritent d’être répétés car les ignorer mène au chaos organisationnel à grande échelle.

Voici votre liste de contrôle de préparation :

Processus partagés et documentés : de la génération de leads au transfert de leads jusqu’à la clôture
Un ICP clair et convenu : plus de confusion du type « je pensais que c’était un bon lead »
Une stack technologique, un modèle de données : les ventes et le marketing doivent opérer dans les mêmes systèmes avec une automatisation propre
KPIs alignés : pipeline sourcé, vélocité de conversion, revenus par persona, tous suivis de la même façon
Communication transparente : pas seulement des réunions mensuelles, mais des synchronisations opérationnelles quotidiennes
Une culture unifiée : des équipes qui gagnent ensemble, pas qui se battent pour l’attribution

Rôles clés pour développer une équipe Allbound

1. Opérateurs interfonctionnels

Ce ne sont pas des rôles de « support ». Ils font le lien entre les ventes, le marketing et la croissance.

Revenue Operations (RevOps)/Sales Operations (SalesOps)

Ces profils ne sont pas simplement des jockeys de données ; ce sont les architectes de performance de votre moteur GTM.

Leur rôle est de :

Concevoir des processus à travers l’entonnoir
Posséder le modèle de données et les tableaux de bord
Connecter les outils et les workflows (CRM, LGM, analytique, plateformes de prospection)
S’assurer que les ventes et le marketing travaillent à partir d’un système d’exploitation partagé

Les rôles Ops sont là pour améliorer la productivité de chaque département en se concentrant sur quatre piliers : stratégie, données, processus et outils. Ils sont la colonne vertébrale analytique et technologique de chaque département.

Antoine Leprince – Director of Revenue Operations @ Botify

Si vous êtes sérieux concernant un développement efficace, votre première embauche RevOps surpassera vos trois prochains closers.

2. Rôles d’enablement et de positionnement

L’Allbound n’est pas seulement de la prospection, c’est du narratif, du rythme et de l’adéquation au marché. Ces rôles aident à faire fonctionner le système à grande échelle.

Product Marketing Manager (PMM)

Le PMM est votre stratège de messaging + le conseiller des sales.

Ils définissent :

Les propositions de valeur par segment
Le positionnement concurrentiel
Les insights marché et les boucles de feedback produit

Ils traduisent également le langage produit en conversations commerciales, ce qui est inestimable pour la montée en compétence des nouveaux représentants et l’affinage des campagnes.

Sales Enablement Manager

Ce rôle opérationnalise votre playbook et soutient votre équipe commerciale.

Leur mission :

Construire et mettre à jour votre playbook commercial & marketing
Gérer les programmes d’onboarding et de perfectionnement
Assurer la cohérence à travers les messages, les présentations, les démos et les suivis

Considérez-les comme vos coachs en chef des revenus.

3. Rôles d’analytique et d’insights

Ce qui a fonctionné le trimestre dernier ne fonctionnera pas nécessairement le mois prochain. Ces profils vous aident à suivre, interpréter et agir sur les données de performance en temps réel.

Analyste d’Intelligence Client

Ce rôle se concentre sur la segmentation, les modèles de scoring et les modèles de comportement client.

Ils :

Analysent les parcours d’achat et les points d’attrition
Aident à affiner vos ICPs
Soutiennent les ventes et le marketing avec des campagnes basées sur les insights

Ils sont la raison pour laquelle votre contenu résonne et votre prospection semble opportune : ils sont ancrés dans le comportement réel de l’acheteur.

Analyste de Performance

Un pipeline ne suffit pas, vous devez savoir où il fuit.

Ce rôle suit :

L’efficacité des canaux
Les taux de conversion à chaque étape
L’impact d’attribution à travers les campagnes

Ils ne construisent pas seulement des tableaux de bord, mais répondent à des questions stratégiques comme :

« Quelle séquence devrions-nous développer ensuite ? »
« Où notre CAC est-il en train d’augmenter ? »
« Qu’est-ce qui sous-performe par persona ? »

Mettre en place une gouvernance Allbound (sans tomber dans la réunionite)

Faites des réunions une partie du système d’exploitation

Les réunions ne servent pas seulement aux mises à jour de statut. Dans un monde Allbound, elles sont votre tour de contrôle, la seule façon de maintenir une exécution serrée pendant que le volume et la complexité augmentent.

Cependant, toutes les réunions ne servent pas le même objectif. Vous devez distinguer entre :

Synchronisations opérationnelles : courtes, ciblées, tactiques
Alignement stratégique : plus profond, analytique, tourné vers l’avenir
Revues exécutives : plus larges, interfonctionnelles, recalibrage

Voici un exemple de rythme que nous recommandons pour les équipes Allbound en développement :

Points hebdomadaires (30-45 min)

Objectif : Maintenir une exécution précise et les problèmes visibles, rapidement.

Participants :

Responsables d’équipe ventes & marketing
SalesOps/MarketingOps
Product Marketing

Ordre du jour :

KPIs de haut niveau (taux d’ouverture, taux de réponse, ajouts au pipeline, taux de conversion)
Performance des campagnes : ce qui fonctionne, ce qui stagne
Statut du pipeline actif : toute friction à l’étape de démo ou de proposition
Feedback urgent du terrain : objections, signaux du marché, jeux des concurrents
Priorités hebdomadaires et coordination des sprints

Pourquoi ça fonctionne :

Cela maintient un élan élevé et fait remonter les problèmes avant qu’ils ne s’aggravent. C’est aussi le moyen le plus simple de s’assurer que les Ventes et le Marketing restent en synchronisation quotidienne, pas en rattrapage mensuel.

Synchronisation stratégique mensuelle (2 heures)

Objectif : Passer de réactif à proactif. Analyser, optimiser, planifier.

Participants :

Leadership sales et marketing
Responsables opérationnels clés (SalesOps, Growth Ops, Marketing Analytics)
DevOps ou BI (si disponible)

Ordre du jour :

Performance mensuelle par canal
Analyse de conversion par segment et source
Revue de la qualité des leads : le Marketing apporte des insights, les Ventes donnent du feedback
Ajustements de processus ou blocages
Roadmap des campagnes + allocation des ressources créatives

Pourquoi ça fonctionne :

Cela fait passer l’équipe de réactif à proactif. Vous ne regardez pas seulement en arrière ; vous optimisez pour le futur.

Revue stratégique trimestrielle (Demi-journée)

Objectif : Reconnecter les exécutifs avec le terrain, aligner la stratégie GTM à travers les départements.

Participants :

Leadership exécutif
Ensemble de l’organisation sales et marketing
Gestion de produit
Finance

Ordre du jour :

Résultats QBR vs objectifs
Changements clés du marché et intelligence concurrentielle
Performance au niveau des campagnes et ce qui est abandonné
Planification des 90 prochains jours
Revue budgétaire + planification des ressources
Besoins de formation & d’enablement interfonctionnels

Pourquoi ça fonctionne :

Cela renforce la responsabilité à travers les départements, garde les exécutifs proches de la réalité GTM, et aligne les Ventes, le Marketing, le Produit et la Finance autour des leviers de croissance partagés.

Quelques règles d’or

L’implication du leadership est non négociable : L’équipe arrête de prendre la stratégie au sérieux si les exécutifs ne se présentent pas.
Les prélectures et post-lectures sont obligatoires : Partagez des instantanés de performance, des points de discussion et des enseignements clés avant et après.
Les boucles de feedback doivent être intégrées : Ce que les Ventes apprennent sur le terrain devrait atteindre le Marketing. Ce que les campagnes révèlent devrait informer les scripts de conversation des Ventes. Fermez la boucle chaque semaine.

Assurer la croissance continue de votre équipe Allbound

Concevez un programme de formation structuré dès l’onboarding

Commencez le premier jour et construisez l’élan à partir de là.

Une cadence de formation saine :

Sessions d’approfondissement mensuelles (internes ou externes)
Certifications internes pour les compétences GTM clés
Évaluations de performance régulières avec suivi personnalisé

Le meilleur ? La formation devient un langage partagé, pas seulement une initiative RH. C’est ainsi que vous intégrez les principes Allbound dans la pensée et le travail de votre équipe.

Pistes de formation qui font bouger l’aiguille

Formation commerciale

Conçue pour affiner les compétences qui stimulent la vélocité du pipeline et les taux de clôture :

Techniques de vente avancées (MEDDICC, SPIN, Challenger)
Cadres de négociation complexes
Tactiques de social selling (LinkedIn, email, hors ligne)
Vente basée sur les comptes et orchestration Outbound
Storytelling commercial—transformer les présentations en récits
Gestion des objections sous pression
Intelligence émotionnelle et psychologie de l’acheteur

Formation marketing

Centrée sur la précision, l’automatisation et la pertinence marché :

Construction d’entonnoir et stratégie de contenu full-funnel
Analytique et reporting de performance
Outils d’automatisation marketing (HubSpot, Pardot, LGM)
SEO/SEA et capture de la demande
Médias sociaux + distribution payante
Marketing d’influence et partenariat pour l’expansion de la marque

Formation interfonctionnelle

C’est ici que les silos sont démantelés et que les habitudes de collaboration sont construites :

Navigation CRM et workflows partagés
Sessions de connaissance produit
Alignement de la stratégie GTM
Soft skills : communications asynchrones, culture du feedback, gestion de projet

Rétros conjoints sur les campagnes et la performance Outbound.

À retenir

Construire une équipe Allbound implique d’assembler des opérateurs hybrides, à fort contexte, qui s’épanouissent dans les environnements GTM modernes.

Vous ne recrutez pas pour des rôles ; vous recrutez pour une gamme de rôles : stratégie, exécution, empathie, technologie et créativité, qui doivent coexister dans chaque embauche.
Traitez le recrutement comme de l’Outbound : utilisez Sales Navigator, créez des messages personnalisés et lancez une prospection multi-identité pour vous démarquer.
Les meilleurs candidats ne cherchent pas, donc votre prospection doit être centrée sur l’humain, axée sur la valeur et orientée relation.
L’onboarding est là où la performance (et la rétention) commence : rendez-le rapide, immersif et interfonctionnel dès le premier jour.
N’assignez pas seulement des managers, assignez des coachs. Ils accélèrent la montée en compétence et renforcent la culture de l’intérieur.
Évitez le piège du « nous contre eux » : intégrez les ventes et le marketing ensemble pour construire une équipe de revenus unifiée dès le départ.
Votre liste de contrôle fondamentale avant de vous développer : ICP partagé, KPIs alignés, stack technologique unifiée, processus documentés et synchronisations en temps réel.
Rôles critiques pour le développement : RevOps (votre architecte GTM), PMMs (vos gardiens du narratif), Sales Enablement (vos facilitateurs de playbook) et Analystes (votre moteur d’insights).
Rendez les réunions importantes : synchronisations opérationnelles hebdomadaires, revues stratégiques mensuelles et rituels d’alignement trimestriels pour maintenir une exécution précise à mesure que la complexité croît.
La formation n’est pas une réflexion après coup ; c’est votre moteur de croissance. Intégrez les pistes commerciales, marketing et interfonctionnelles dans le rythme opérationnel de l’équipe.

Vous voulez une équipe Allbound performante ? Commencez par construire la culture, les systèmes et les rituels qui permettent aux grandes personnes de réussir ensemble

Comment construire la meilleure équipe Allbound

Recruter les bons profils dans un environnement Allbound

Nos conseils pour recruter des talents commerciaux et marketing dans un monde Allbound

1. Utilisez Sales Navigator comme un prospecteur

2. Rendez le premier message personnel (mais évolutif)

3. Utilisez la stratégie « multi-identité »

4. Soyez humain avant tout

Concevoir le meilleur process d’onboarding

L’onboarding est là où commence la rétention

Meilleures pratiques pour l’onboarding dans un environnement Allbound

1. Utilisez rapidement des scénarios réels

2. Assignez un coach, pas seulement un manager

3. Créez un environnement motivant dès le premier jour

4. Brisez les silos avant qu’ils ne se forment

5. Exemple d’onboarding Allbound efficace

Structurer une équipe marketing & commerciale orientée Allbound

Les prérequis : vos fondations Allbound

Rôles clés pour développer une équipe Allbound

1. Opérateurs interfonctionnels

2. Rôles d’enablement et de positionnement

3. Rôles d’analytique et d’insights

Mettre en place une gouvernance Allbound (sans tomber dans la réunionite)

Faites des réunions une partie du système d’exploitation

Points hebdomadaires (30-45 min)

Synchronisation stratégique mensuelle (2 heures)

Revue stratégique trimestrielle (Demi-journée)

Quelques règles d’or

Assurer la croissance continue de votre équipe Allbound

Concevez un programme de formation structuré dès l’onboarding

Pistes de formation qui font bouger l’aiguille

Formation commerciale

Formation marketing

Formation interfonctionnelle

À retenir

C’est quoi l’Allbound ?

Exploiter les signaux d'achat et l'intent based marketing

Lead management : enrichissement et qualification des leads

Lead engagement : toucher vos prospects partout où ils sont

Suivi de performance et optimisation des campagnes

Scaler sa stratégie Allbound pour une croissance durable