Kandidatensuche in der Personalbeschaffung: Der ultimative Leitfaden im Jahr 2023!

Was ist Sourcing im Recruiting?

Wenn es um die Beschaffung geht, verfolgen Personalvermittler einen proaktiven Ansatz. Anstatt darauf zu warten, dass sich Kandidaten bewerben, suchen sie aktiv nach Personen, die gut in das Unternehmen passen könnten. Dazu nutzen sie verschiedene Kanäle und Techniken, um potenzielle Kandidaten zu finden und anzusprechen.

Definition

Unter Sourcing versteht man den Prozess der Identifizierung und Gewinnung potenzieller Kandidaten für offene Stellen. Es ist der erste Schritt im Rekrutierungsprozess und beinhaltet die Suche nach qualifizierten Personen, die über die für eine bestimmte Stelle erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen verfügen.

Recruiter nutzen eine Vielzahl von Methoden, um Kandidaten zu finden, darunter Online-Stellenbörsen, Social Media-Plattformen, professionelle Networking-Websites und sogar direkte Ansprache. Sie analysieren sorgfältig die Stellenanforderungen und verwenden Schlüsselwörter und Filter, um ihre Suche einzugrenzen und Personen zu identifizieren, die die gewünschten Kriterien erfüllen.

Sobald die potenziellen Kandidaten identifiziert sind, wenden sich die Personalvermittler mit personalisierten Nachrichten oder E-Mails an sie, in denen sie das Stellenangebot sowie die Werte und die Kultur des Unternehmens hervorheben.

Dieser erste Kontakt ist entscheidend, um das Interesse des Bewerbers zu wecken und ihn zu ermutigen, die Stelle in Betracht zu ziehen. Daher ist das Sourcing von Bewerbern ein wichtiger Bestandteil jeder gut durchdachten Rekrutierungsstrategie.

Die besten Recruiting-Strategien!

Wir haben einen tollen Beitrag über die besten Recruiting-Strategien geschrieben, um die besten Talente zu finden. In diesem Beitrag erfahren Sie alles, was Sie zu diesem Thema wissen müssen.

Lernen Sie noch heute die besten Rekrutierungsstrategien kennen!

Sourcing vs Recruiting: Was ist der Unterschied?

Sourcing und Recruiting sind beide wichtige Bestandteile des Talentakquisitionsprozesses, erfüllen aber unterschiedliche Funktionen.

Sourcing

Sourcing konzentriert sich in erster Linie auf die Identifizierung und Ansprache potenzieller Kandidaten. Es geht darum, Personen zu finden, die gut zu einem Unternehmen passen könnten. Dabei werden oft auch Personen angesprochen, die nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle sind.

Das bedeutet, dass Sie verschiedene Ressourcen und Plattformen nutzen, von beruflichen Netzwerken wie LinkedIn bis hin zu Alumni-Gruppen, um diese potenziellen Kandidaten zu finden. Sourcer verfügen über spezielle Fähigkeiten, die es ihnen ermöglichen, tief in Talentpools einzutauchen und Tools und Techniken einzusetzen, um Personen zu identifizieren, die bestimmte Qualifikationen erfüllen.

Rekrutierung

Die Rekrutierung hingegen ist ein umfassenderer Prozess, der nicht nur die Identifizierung potenzieller Kandidaten umfasst, sondern auch das Screening, die Befragung und die Auswahl von Personen für bestimmte Rollen. Sobald die Kandidaten gefunden sind, übernehmen Recruiter die Aufgabe, sie durch den Interviewprozess zu führen, Angebote auszuhandeln und sie in das Unternehmen zu integrieren.

Sie setzen sich intensiver mit den Kandidaten auseinander und stellen sicher, dass der potenzielle Mitarbeiter nicht nur qualifiziert ist, sondern auch zur Kultur und den Werten des Unternehmens passt.

Einfacher ausgedrückt: Während es bei der Beschaffung darum geht, eine Pipeline potenzieller Talente aufzubauen und zu pflegen, geht es bei der Rekrutierung darum, diese Personen durch den Einstellungsprozess zu führen und sie an Bord zu bringen.

Die Beschaffung ist also ein Teil des gesamten Rekrutierungsprozesses, und zwar in seinen frühen Phasen.

Dennoch können wir sagen, dass Sourcing ein unverzichtbarer Schritt auf dem Weg der Personalbeschaffung ist, der von den Personalverantwortlichen proaktive Maßnahmen, Einfallsreichtum und versierte Fähigkeiten verlangt. Durch solide Sourcing-Praktiken stellen Unternehmen sicher, dass sie immer die besten potenziellen Kandidaten zur Verfügung haben.

Warum ist Talent Sourcing wichtig?

Talent Sourcing spielt eine entscheidende Rolle für den Erfolg bei der Personalbeschaffung.

Hier sind einige Gründe, warum sie wichtig ist:

1. Suchen Sie die richtigen Talente.
2. Erweitern Sie Ihren Aktionsradius.
3. Verbessern Sie Ihren Bekanntheitsgrad.
4. Finden Sie neue passive Kandidaten.
5. Sparen Sie Zeit!

Fokussieren Sie sich auf das richtige Kandidatenprofil

Als Personalvermittler können Sie gezielt Personen ansprechen, die über die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen verfügen. So können Sie Kandidaten finden, die zur Kultur und zu den Werten Ihres Unternehmens passen.

Darüber hinaus ist es wichtig, bei der Suche nach dem richtigen Kandidatenprofil die spezifischen Branchenkenntnisse und -erfahrungen zu berücksichtigen, die erforderlich sein könnten. Wenn Sie beispielsweise Kandidaten für eine Stelle als Softwareentwickler in der Gesundheitsbranche suchen, sollten Sie nach Personen Ausschau halten, die nicht nur über technisches Fachwissen verfügen, sondern auch die besonderen Herausforderungen und Vorschriften des Gesundheitswesens verstehen.

Gehen Sie dorthin, wo Ihr Unternehmen noch nicht präsent ist

Anspruchsvolles Sourcing geht über bloße Bekanntheit hinaus – es geht darum, proaktiv hochkarätige Talente zu identifizieren, die vielleicht noch gar nicht auf dem aktiven Arbeitsmarkt sind. Wenn Sie Ihre Sourcing-Möglichkeiten über die herkömmlichen Stellenbörsen hinaus erweitern, können Sie ungenutzte Talentreserven aufdecken und Personen an Bord holen, die Ihr Unternehmen möglicherweise nicht auf dem Radar haben.

So ist es zum Beispiel wichtig, sich in Nischenforen und spezialisierten Communities umzusehen. Bei spezialisierten Communities kann es sich entweder um Foren, Social Media-Gruppen usw. handeln.

Hier tauchen passive Kandidaten in sachdienliche Dialoge ein. Indem Sie sich engagieren, Vordenkerdienste anbieten und fortschrittliche Erkenntnisse weitergeben, erhöhen Sie nicht nur das Ansehen Ihres Unternehmens in der Branche, sondern ziehen auch latente Talente an.

Darüber hinaus ist es von unschätzbarem Wert, eine starke Präsenz auf kuratierten Branchensymposien und Veranstaltungen zu zeigen. Solche Plattformen dienen nicht nur dem Wissensaustausch, sondern auch der Vernetzung mit Fachleuten. Die aktive Teilnahme und Interaktion auf diesen Veranstaltungen überbrückt die Kluft zu potenziellen Kandidaten, die die Möglichkeiten, die Ihr Unternehmen bietet, vielleicht gar nicht wahrnehmen.

Verbessern Sie die Markenbekanntheit

Proaktive Sourcing-Aktivitäten dienen einem doppelten Zweck: Sie machen nicht nur potenzielle Kandidaten ausfindig, sondern verstärken auch die Markenresonanz Ihres Unternehmens. Indem Sie den Dialog mit diesen Kandidaten aufnehmen und Erzählungen über das Ethos und die Arbeitskultur Ihres Unternehmens einflechten, besetzen Sie nicht nur freie Stellen, sondern hinterlassen einen bleibenden, positiven Eindruck und machen Ihre Marke zu einem Synonym für Spitzenleistungen in der Branche.

Ein aktiver digitaler Fußabdruck stärkt die Sichtbarkeit Ihrer Marke auf dem Talentmarkt zusätzlich. Die konsequente Teilnahme an den sozialen Medien, unterstützt durch eine Vielzahl aufschlussreicher und relevanter Inhalte, stärkt nicht nur unseren digitalen Markenwert, sondern zieht auch Kandidaten an, die in der Charta und der Vision unseres Unternehmens ein Spiegelbild ihrer Ambitionen sehen.

Passive Kandidatenprofile finden

Passive Kandidaten, die derzeit beschäftigt, aber offen für neue Möglichkeiten sind, können oft die versteckten Juwelen sein, nach denen Personalvermittler suchen. Durch Sourcing-Techniken wie Networking, Empfehlungen und gezielte Ansprache können Sie diese passiven Kandidaten identifizieren und ansprechen und so Ihren Pool an qualifizierten Talenten erweitern.

Eine wirkungsvolle Sourcing-Strategie besteht darin, LinkedIn und andere professionelle Networking-Plattformen zu nutzen, um mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten, die vielleicht nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen.

Darüber hinaus bietet die Teilnahme an Branchenkonferenzen und -veranstaltungen – oder die Organisation solcher Veranstaltungen – die Möglichkeit, sich mit Fachleuten zu vernetzen, die zwar nicht aktiv auf Stellensuche sind, aber offen für neue Chancen sein könnten.

Mehr dazu später im Abschnitt über die Beschaffungsstrategien 😉

Sparen Sie Zeit im Rekrutierungsprozess

Effektives Sourcing ermöglicht es Personalverantwortlichen, wertvolle Zeit im Einstellungsprozess zu sparen.

Mathematisch gesehen hilft Ihnen die proaktive Identifizierung potenzieller Kandidaten dabei, die Zeit zu reduzieren, die Sie für die Durchsicht unqualifizierter Lebensläufe und die Durchführung unzähliger Vorstellungsgespräche aufwenden müssen.

Ein Beispiel für eine zeitsparende Beschaffungstechnik ist die Nutzung von Bewerberverfolgungssystemen (ATS) mit erweiterten Suchfunktionen. Diese Tools ermöglichen es Ihnen, bestimmte Kriterien festzulegen und Kandidaten automatisch nach ihren Qualifikationen, ihrer Erfahrung und anderen relevanten Faktoren zu filtern. So können Sie sicherstellen, dass Sie sich nur auf die am besten geeigneten Kandidaten konzentrieren und so den Einstellungsprozess beschleunigen.

Durch den Aufbau einer starken Talentpipeline durch proaktives Sourcing können Personalvermittler außerdem Positionen schnell besetzen, wenn sie frei werden. Damit entfällt die Notwendigkeit eines langwierigen Rekrutierungsprozesses von Grund auf und ermöglicht einen effizienteren und strafferen Einstellungsprozess.

Die Rolle von Sourcern und Recruitern verstehen

Um das Sourcing von Bewerbern effektiv zu meistern, ist es wichtig, die unterschiedlichen Rollen von Sourcern und Recruitern im Einstellungsprozess zu verstehen.

Sourcer

Sourcer sind für die aktive Suche nach potenziellen Kandidaten unter Verwendung verschiedener Sourcing-Techniken und -Tools verantwortlich. Ihr Hauptaugenmerk liegt auf der Identifizierung von Kandidaten, die den Anforderungen der zu besetzenden Stelle entsprechen, und auf der Kontaktaufnahme, um deren Interesse und Eignung zu prüfen.

Personalvermittler

Recruiter hingegen arbeiten eng mit den Sourcern zusammen, haben aber eine umfassendere Rolle im Rekrutierungsprozess. Sie sind für den gesamten Einstellungsprozess verantwortlich, einschließlich der Prüfung von Kandidaten, der Durchführung von Vorstellungsgesprächen und der endgültigen Einstellungsentscheidung.

Recruiter sind der Hauptansprechpartner für Kandidaten, führen sie durch den Einstellungsprozess und beurteilen ihre Fähigkeiten, ihre kulturelle Eignung und ihr Potenzial für den Erfolg im Unternehmen. Sie arbeiten eng mit Sourcern zusammen, um potenzielle Kandidaten zu finden und zu bewerten und so sicherzustellen, dass sie in das Unternehmen passen.

Top 11 der effektivsten Strategien für die Bewerbersuche – mit Beispielen!

Nachdem wir nun ein besseres Verständnis für die Beschaffung im Recruiting und die Rollen von Sourcern und Recruitern haben, lassen Sie uns in die 11 effektivsten Strategien für die Beschaffung von Kandidaten eintauchen:

1. Durchführen einer gründlichen Stellenanalyse
2. Wiederverwendung früherer Kandidaten für den aktuellen Bedarf
3. Aufbau einer Kandidaten-Sourcing-Pipeline
4. Verwendung eines Automatisierungswerkzeugs für die Rekrutierung
5. Erweitern Sie den Umfang Ihrer Talentrekrutierung
6. Fokussierung auf passive Kandidaten
7. Schaffung von Markenbewusstsein
8. Soziale Medien und spezielle Plattformen nutzen
9. Große Talente im Verborgenen erkennen
10. Interne Talente beschaffen
11. KI für die Talentsuche nutzen

Strategie 1: Die Kunst der Anforderungsanalyse beherrschen

Die Stellenanforderungsanalyse ist das Rückgrat einer erfolgreichen Talentakquise. Sie beinhaltet ein tiefes Eintauchen in die Besonderheiten einer Stelle, um die notwendigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Eigenschaften zu verstehen, die ein Kandidat besitzen muss, um sich in dieser Position auszuzeichnen. Je besser der Personalverantwortliche diese Anforderungen versteht, desto größer ist die Chance, den richtigen Kandidaten zu finden.

Unsere Expertentipps für Personalvermittler, die versuchen, Kandidaten zu finden:

• Sprechen Sie mit einstellenden Managern: Vereinbaren Sie zunächst ein Treffen mit dem einstellenden Manager. Sie können Ihnen einen umfassenden Einblick in die Vorstellungen des idealen Kandidaten, die erforderlichen spezifischen Fähigkeiten und die Feinheiten der Teamdynamik geben.
• Stellen Sie die richtigen Fragen: Erkundigen Sie sich nach den täglichen Aufgaben der Stelle, den schwierigsten Aspekten der Tätigkeit und den Qualitäten früherer erfolgreicher Kandidaten.
• Nutzen Sie Benchmark-Profile: Wenn Ihr Unternehmen bereits früher eine ähnliche Position besetzt hat, analysieren Sie die Profile erfolgreicher Kandidaten. Dies kann eine Vorlage sein, auf die Sie sich bei Ihrer Suche stützen können.
• Bleiben Sie auf dem Laufenden: Rollen entwickeln sich im Laufe der Zeit weiter, insbesondere in Sektoren wie der Technologie. Stellen Sie sicher, dass Sie über die Branchentrends und die sich verändernden Aufgaben auf dem Laufenden sind.

Strategie 2: Nutzen Sie frühere Kandidaten für den zukünftigen Erfolg

Das ist eine Tatsache: Jeder Kandidat, mit dem Sie zu tun haben, ob er nun eingestellt wurde oder nicht, stellt eine potenzielle Chance für zukünftige Positionen dar. Wenn Sie das langfristige Potenzial dieser Kandidaten erkennen, steht Ihnen ein leicht verfügbarer und geprüfter Talentpool zur Verfügung, mit dem Sie Ihren Einstellungsprozess rationalisieren können.

Hier sind einige Tipps, die Ihnen in dieser Angelegenheit helfen:

• Pflegen Sie eine umfassende Datenbank: Machen Sie sich jedes Mal, wenn Sie mit einem Kandidaten sprechen, detaillierte Notizen zu seinen Stärken, Verbesserungsmöglichkeiten und seiner potenziellen Eignung für andere Aufgaben. Verwenden Sie ein zuverlässiges Applicant Tracking System (ATS) oder CRM-Tool, um diese Details aufzuzeichnen und zu kategorisieren, damit Sie in Zukunft leicht darauf zugreifen können.
• Regelmäßige Kontrollen: Auch wenn Sie einen Bewerber nicht eingestellt haben, sollten Sie sich regelmäßig mit ihm in Verbindung setzen, wenn er ein guter Kandidat war. Dies trägt zur Pflege der Beziehung bei und hält Sie über alle neuen Fähigkeiten und Erfahrungen auf dem Laufenden, die der Bewerber erworben hat.
• Feedback ist Gold wert: Wenn Sie sich entscheiden, mit einem Kandidaten nicht weiterzumachen, geben Sie ihm immer ein Feedback. Es hilft dem Bewerber, sich zu verbessern, und zeigt, dass Sie ihn schätzen, und ebnet den Weg für positive zukünftige Interaktionen.
• Bleiben Sie auf professionellen Plattformen in Verbindung: Plattformen wie LinkedIn ermöglichen es Ihnen, mit früheren Kandidaten in Verbindung zu bleiben und alle Aktualisierungen oder Veränderungen in deren beruflichem Werdegang zu beobachten.

Strategie 3: Aufbau und Pflege einer starken Sourcing-Pipeline

Bei einer Sourcing-Pipeline geht es nicht nur darum, offene Stellen zu besetzen, sondern eine dauerhafte Beziehung zu einer Vielzahl von Talenten aufzubauen. Wenn sie diese Beziehungen proaktiv aufbauen und pflegen, können Personalvermittler einen kontinuierlichen Strom qualifizierter Kandidaten sicherstellen und die Einstellungsprozesse beschleunigen, wenn Stellen frei werden.

• Diversifizieren Sie Ihre Sourcing-Kanäle: Neben Branchenveranstaltungen und Konferenzen sollten Sie auch Online-Foren, Webinare, Workshops und sogar Hochschulmessen besuchen. Verschiedene Plattformen können unterschiedliche, aber gleichermaßen wertvolle Talentsegmente hervorbringen.
• Engagieren Sie sich, stellen Sie nicht nur Kontakte her: Wenn Sie sich mit potenziellen Kandidaten treffen, sollten Sie sich auf sinnvolle Gespräche einlassen. Verstehen Sie deren Wünsche, Stärken und Karriereverläufe. Das vertieft die Beziehung und macht künftiges Engagement effektiver.
• Nutzen Sie Technologie: Nutzen Sie Tools und Plattformen, um den Prozess der Kontaktpflege zu automatisieren. Mit E-Mail-Marketing-Tools können Sie beispielsweise regelmäßig Newsletter oder Brancheninformationen versenden und so potenzielle Kandidaten bei der Stange halten.
• Legen Sie Wert auf Personalisierung: Achten Sie bei jeder Kommunikation auf Personalisierung. Ein allgemeiner Ansatz könnte übersehen werden, aber eine personalisierte Nachricht findet Anklang und hilft, eine starke Verbindung aufrechtzuerhalten.
• Bieten Sie Mehrwert: Wann immer Sie mit potenziellen Kandidaten in Kontakt treten, stellen Sie sicher, dass es nicht nur um Stellenangebote geht. Teilen Sie Wissen, Branchentrends oder sogar Fortbildungsmöglichkeiten mit. Damit positionieren Sie sich nicht nur als Personalvermittler, sondern als wertvolle berufliche Verbindung.

Strategie 4: Verwenden Sie eine Software zur Automatisierung der Personalbeschaffung

Im digitalen Zeitalter ist eine Automatisierungssoftware für die Personalbeschaffung der beste Verbündete eines Personalvermittlers. Solche Tools nutzen die Leistungsfähigkeit von Algorithmen, KI und Datenanalysen, um den Rekrutierungsprozess effizienter und präziser zu gestalten.

Durch die Auslagerung sich wiederholender Aufgaben an die Software können sich die Personalvermittler auf das konzentrieren, was sie am besten können: echte Beziehungen aufbauen und fundierte Einstellungsentscheidungen treffen.

Hier erfahren Sie, was Sie tun sollten, um einen guten automatisierten Prozess zu implementieren:

• Wählen Sie die richtige Software: Es sind unzählige Optionen verfügbar. Berücksichtigen Sie die Größe Ihres Unternehmens, Ihr Rekrutierungsvolumen, die Rollen, für die Sie typischerweise einstellen, und Ihr Budget, um die richtige Lösung zu finden.
• Nutzen Sie die KI-gestützten Funktionen: Moderne Software verfügt oft über KI-gesteuerte Funktionen, wie z.B. prädiktive Analysen oder Chatbots. Nutzen Sie diese Funktionen, um das Engagement der Bewerber zu optimieren und die Entscheidungsfindung zu verbessern.
• Aktualisieren Sie regelmäßig die Parameter: Die Wirksamkeit von Automatisierungssoftware hängt von den festgelegten Kriterien und Parametern ab. Überprüfen und verfeinern Sie diese regelmäßig, um sicherzustellen, dass die Software mit Ihren sich ändernden Einstellungszielen übereinstimmt.
• Schulung ist entscheidend: Stellen Sie sicher, dass Ihr Team für die Nutzung der Software gut geschult ist. Eine falsche oder unzureichende Nutzung des Tools kann seine Vorteile zunichte machen. Regelmäßige Workshops oder Auffrischungssitzungen können von Vorteil sein.
• Gleichgewicht zwischen Automatisierung und menschlicher Note: Auch wenn die Automatisierung die Effizienz steigern kann, sollte die persönliche Note bei der Personalbeschaffung nie völlig außer Acht gelassen werden. Nutzen Sie die Software als Werkzeug zum Sichten und Sortieren, aber verlassen Sie sich bei den endgültigen Entscheidungen immer auf menschliche Intuition und Urteilsvermögen.

Strategie 5: Erweitern Sie Ihren Horizont bei der Kandidatensuche

Wenn Sie die Art und Weise, wie und wo Sie nach Kandidaten suchen, erweitern, können Sie die Qualität und Vielfalt Ihres Talentpools erheblich verbessern. Indem Sie die Grenzen konventioneller Methoden und Kanäle überschreiten, können Personalvermittler ungenutzte Talentreserven erschließen, die oft Kandidaten mit einzigartigen Fähigkeiten und Perspektiven hervorbringen.

Ein paar Tipps, die Ihnen bei der Umsetzung dieser Strategie helfen:

• Recherchieren Sie Nischenplattformen: Jede Branche oder Fachrichtung kann spezialisierte Plattformen, Foren oder Communities haben. Investieren Sie Zeit, um diese zu entdecken, denn sie können Goldminen für bestimmte Talente sein.
• Nutzen Sie die globale Beschaffung: Schränken Sie Ihre Suche nicht nur geografisch ein, vor allem dann nicht, wenn Remote-Arbeit eine Option ist. Internationale Kandidaten können eine neue Perspektive und einzigartige Fähigkeiten mitbringen.
• Passive Kandidaten ansprechen: Nicht jeder potenzielle Kandidat ist aktiv auf der Suche nach einem Job. Die Kontaktaufnahme mit Personen, die derzeit nicht auf der Suche sind, kann Möglichkeiten für zukünftige Aufgaben oder Empfehlungen eröffnen.
• Diversifizieren Sie Ihre Ansprache: Passen Sie Ihre Methoden der Kontaktaufnahme an die jeweilige Plattform an. Die Art und Weise, wie Sie jemanden auf einer professionellen Netzwerkseite ansprechen, kann sich von der Art und Weise unterscheiden, wie Sie in einem Nischenforum vorgehen.
• Bleiben Sie bei Branchentrends auf dem Laufenden: Wenn Sie sich über die neuesten Trends und Entwicklungen in Ihrer Branche auf dem Laufenden halten, können Sie besser erkennen, wo sich potenzielle Kandidaten online versammeln.

Strategie 6: Erschließen Sie auch den Bereich der passiven Kandidaten

Die Erschließung des Bereichs der passiven Kandidaten kann eine Fundgrube an ungenutzten Talenten sein. Diese Personen sind zwar nicht aktiv auf dem Arbeitsmarkt, können aber genau die Mischung aus Erfahrung, Fähigkeiten und kultureller Übereinstimmung besitzen, die ein Unternehmen sucht.

Die Ansprache dieser Personen erfordert einen raffinierteren, maßgeschneiderten Ansatz als die Ansprache aktiver Arbeitssuchender.

Hier finden Sie unsere Profi-Tipps für diese spezielle Strategie:

• Tauchen Sie tief in den Hintergrund ein: Nehmen Sie sich Zeit, um den beruflichen Werdegang, die Erfolge und die potenziellen Interessen des Kandidaten zu verstehen, bevor Sie ihn kontaktieren. So stellen Sie sicher, dass Ihr Angebot mit dem beruflichen Werdegang des Kandidaten übereinstimmt.
• Heben Sie Übereinstimmungen hervor: Passive Kandidaten sind möglicherweise nicht auf der Suche nach einem Job. Stellen Sie Aspekte der Stelle heraus, die mit ihren bisherigen Erfolgen und zukünftigen Zielen übereinstimmen, so dass sich die Gelegenheit wie ein Glücksfall anfühlt.
• Sorgen Sie für Diskretion: Denken Sie daran, dass diese Kandidaten vielleicht zufrieden sind, wo sie sind, und dass eine unbeabsichtigte Enthüllung schädlich sein kann. Versichern Sie ihnen, dass Sie die Privatsphäre wahren wollen.
• Nutzen Sie herzliche Einführungen: Wenn Sie gemeinsame Verbindungen haben, sollten Sie diese für die Vorstellung nutzen. Eine Bürgschaft von jemandem, dem sie vertrauen, kann die Wirkung Ihrer Botschaft erhöhen.
• Verfolgen Sie einen beratenden Ansatz: Fördern Sie einen beratenden Dialog, in dem Sie über die Zukunft der Branche, die Karriereziele des Bewerbers und darüber sprechen, wie Ihr Unternehmen eine Verbindung zwischen beidem sein kann.

Strategie 7: Stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke für den Erfolg bei der Personalbeschaffung

Eine überzeugende Arbeitgebermarke ist nicht nur eine Nettigkeit, sondern eine Notwendigkeit! Sie wirkt wie ein Magnet, der potenzielle Kandidaten aufgrund des guten Rufs, der Werte und des Versprechens eines lohnenden Arbeitsumfelds auf Ihr Unternehmen aufmerksam macht.

• Präsentieren Sie echte Geschichten: Echte Zeugnisse und Erfolgsgeschichten von Mitarbeitern kommen besser an als allgemeine Unternehmensbeschreibungen. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter das Gesicht und die Stimme Ihrer Marke sein, indem sie ihre echten Erfahrungen und Wachstumsgeschichten teilen.
• Nutzen Sie mehrere Plattformen: Verschiedene Plattformen ziehen verschiedene Zielgruppen an. Verbreiten Sie die Botschaft Ihrer Arbeitgebermarke über verschiedene Kanäle, von professionellen Netzwerken wie LinkedIn bis hin zu eher informellen Plattformen wie Instagram oder TikTok.
• Verstärken Sie die Werte des Unternehmens: Lassen Sie die Werte, die Mission und die Vision Ihres Unternehmens in Ihrer gesamten Kommunikation immer wieder aufleben. Das zieht nicht nur Kandidaten an, sondern stellt auch sicher, dass sie mit Ihrer Kultur übereinstimmen.
• Engagieren Sie sich als Vordenker: Veröffentlichen Sie regelmäßig Artikel, Blogs oder Podcasts, die das Fachwissen, die Innovation und den Beitrag Ihres Unternehmens zur Branche hervorheben.
• Bitten Sie um Feedback und reagieren Sie darauf: Ermutigen Sie aktuelle und ehemalige Mitarbeiter, Bewertungen auf Plattformen wie Glassdoor abzugeben. Noch wichtiger ist, dass Sie auf das Feedback reagieren und damit das Engagement Ihres Unternehmens für kontinuierliche Verbesserungen zeigen.

Strategie 8: Nutzen Sie die Macht der sozialen Medien und Online-Plattformen

Soziale Medien und Online-Plattformen bieten hervorragende Möglichkeiten, Kandidaten zu finden. Nutzen Sie Plattformen wie LinkedIn, Facebook und Twitter, um mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten und die Kultur Ihres Unternehmens und die offenen Stellen zu präsentieren.

Aber es gibt einige Methoden, die Sie beachten sollten:

• Diversifizieren Sie Ihre Online-Präsenz: Bleiben Sie nicht nur auf einer Plattform. Jede Plattform, von LinkedIn über Facebook bis hin zu Plattformen wie GitHub für technische Berufe, bietet einzigartige Zielgruppen und Interaktionsformen. Passen Sie Ihre Botschaften entsprechend an.
• Engagieren Sie sich regelmäßig: Es reicht nicht aus, einfach nur Stellenanzeigen zu veröffentlichen. Teilen Sie aktuelle Informationen über Ihr Unternehmen mit, heben Sie die Leistungen Ihres Teams hervor und geben Sie Einblicke in Ihre Unternehmenskultur, um potenzielle Kandidaten anzusprechen.
• Nutzen Sie gezielte Werbung: Plattformen wie LinkedIn bieten gezielte Anzeigen, die auf bestimmten Fähigkeiten, Branchen oder sogar früheren Arbeitgebern basieren. Dies hilft Ihnen dabei, genau das Kandidatenprofil zu finden, das Sie suchen.
• Optimieren Sie das Online-Profil Ihres Unternehmens: Stellen Sie sicher, dass das Profil Ihres Unternehmens, ob auf LinkedIn, Glassdoor oder Ihrer eigenen Karriereseite, regelmäßig aktualisiert wird, optisch ansprechend ist und viele Informationen über die Unternehmenskultur, die Werte und die Möglichkeiten enthält.
• Beteiligen Sie sich an Online-Diskussionen: Treten Sie relevanten Gruppen oder Foren bei und nehmen Sie an Diskussionen teil. Dies positioniert Ihr Unternehmen nicht nur als Branchenführer, sondern hilft auch beim Aufbau von Kontakten mit potenziellen Kandidaten.

Strategie 9: Kreativ denken, um verborgene Talente zu finden

Die konventionellen Wege der Talentsuche können manchmal überfüllt oder übermäßig umkämpft sein. Mit kreativen Strategien können Personalvermittler Personen aufspüren, die vielleicht unter dem Radar fliegen, aber ein großes Potenzial darstellen, das darauf wartet, entdeckt zu werden:

• Engagieren Sie sich über den Lebenslauf hinaus: Anstatt sich nur auf den traditionellen Lebenslauf zu konzentrieren, sollten Sie auf Portfolios, persönliche Projekte und sogar Hobbys achten. Diese können überraschende Einblicke in die Fähigkeiten eines Bewerbers bieten.
• Arbeiten Sie über die Norm hinaus: Gehen Sie Partnerschaften mit Industriegruppen, Bildungseinrichtungen oder Gemeindeorganisationen ein. Diese Partnerschaften können eine Goldgrube für verborgene Talente sein.
• Nutzen Sie die sozialen Medien auf innovative Weise: Beobachten Sie über die typischen Stellenausschreibungen hinaus branchenbezogene Hashtags, nehmen Sie an Herausforderungen teil oder veranstalten Sie sogar Online-Wettbewerbe, um Talente zu gewinnen und zu identifizieren.
• Virtuelles Networking: Nehmen Sie an Webinaren, Online-Workshops und virtuellen Branchentreffs teil. Diese digitalen Veranstaltungen erfreuen sich zunehmender Beliebtheit und können ein idealer Ort für die Entdeckung von Talenten sein.
• Ermutigen Sie Mitarbeiterempfehlungen: Ihre bestehenden Mitarbeiter können Ihre Augen und Ohren in der Branche sein. Ermuntern Sie sie, Bekannte zu empfehlen, die Potenzial haben, auch wenn diese nicht aktiv auf Jobsuche sind.

Strategie 10: Sondieren Sie interne Einstellungsmöglichkeiten

Externe Rekrutierungsstrategien bringen zwar neue Perspektiven, aber manchmal sind die besten Kandidaten bereits Teil Ihres Unternehmens. Die Nutzung interner Talente strafft nicht nur den Einstellungsprozess, sondern unterstreicht auch das Engagement eines Unternehmens für Wachstum und Entwicklung und steigert die allgemeine Arbeitszufriedenheit.

So machen wir es richtig:

• Befördern Sie von innen: Beurteilen Sie regelmäßig das Potenzial der vorhandenen Mitarbeiter für neue Aufgaben oder Beförderungen. Das hebt nicht nur die Arbeitsmoral, sondern verringert auch die Lernkurve, die mit dem Onboarding verbunden ist.
• Veranstalten Sie interne Job-Messen: Veranstalten Sie Events, auf denen Abteilungen ihre Arbeit und offene Stellen vorstellen. Dies kann den Mitarbeitern helfen, sich ein Bild von den Karrieremöglichkeiten innerhalb des Unternehmens zu machen.
• Führen Sie Programme für Mitarbeiterempfehlungen ein: Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, potenzielle Kandidaten vorzuschlagen, und schaffen Sie Anreize dafür. Diese Empfehlungen passen oft zur Unternehmenskultur und sind ein Zeichen von Vertrauenswürdigkeit.
• Entwickeln Sie Talente durch Schulungen: Investieren Sie in Schulungsprogramme, die Ihren Mitarbeitern helfen, neue Fähigkeiten oder Kenntnisse zu erwerben. Dies kann sie auf weiterführende Aufgaben oder andere Abteilungen innerhalb des Unternehmens vorbereiten.
• Führen Sie ein Inventar der Fähigkeiten: Behalten Sie den Überblick über die sich entwickelnden Fähigkeiten, Zertifizierungen und Interessen Ihrer Mitarbeiter. So können Sie schnell herausfinden, welche Mitarbeiter für neue Stellen in Frage kommen.

Strategie 11: Der Aufstieg der KI bei der Kandidatensuche

Die Integration von künstlicher Intelligenz in die Rekrutierungsarena markiert einen tiefgreifenden Wandel. Die Fähigkeit der künstlichen Intelligenz, riesige Datenmengen zu verarbeiten und zu interpretieren, kann die Kandidatensuche dramatisch beschleunigen und gleichzeitig eine präzise Abstimmung zwischen Kandidat und Stelle gewährleisten.

Aber noch einmal: Seien Sie vorsichtig

• Automatisieren Sie das Screening von Lebensläufen: Verwenden Sie KI-gesteuerte Tools, um schnell Stapel von Lebensläufen zu sichten und diejenigen zu identifizieren, die am besten zu den Anforderungen der Stelle passen.
• Prädiktive Analysen: Setzen Sie KI-Systeme ein, die den Werdegang von Bewerbern analysieren und ihre potenzielle künftige Leistung vorhersagen, um so die Qualität der Einstellungen zu verbessern.
• Chatbots für die erste Kontaktaufnahme: Setzen Sie KI-Chatbots ein, um mit potenziellen Kandidaten auf Ihrer Karriereseite in Kontakt zu treten. Diese Bots können Fragen beantworten, Vorstellungsgespräche vereinbaren oder sogar erste Informationen sammeln.
• Verbessern Sie das Bewerbererlebnis: KI kann Bewerbern Echtzeit-Feedback geben, sie über ihren Bewerbungsstatus auf dem Laufenden halten und für ein nahtloses Erlebnis sorgen.
• Kontinuierliches Lernen: Die KI-Tools, die Sie einsetzen, lernen und verbessern sich ständig. Aktualisieren Sie sie regelmäßig mit neuen Daten und Feedback, um ihre Genauigkeit mit der Zeit zu verbessern.

Toolbox-Anforderung für eine effektive Beschaffung

Wenn Sie sich auf die Reise der Kandidatensuche begeben, ist das richtige Toolkit von entscheidender Bedeutung für den Erfolg.

Mit den richtigen Ressourcen wird der Prozess der Personalbeschaffung nicht nur einfacher, sondern auch effizienter. Hier finden Sie eine Übersicht über die wichtigsten Tools und ihre Vorteile:

• Applicant Tracking System (ATS) mit erweiterten Suchfunktionen: Ein ATS organisiert die Profile von Bewerbern und rationalisiert den Einstellungsprozess, wobei die Suchfunktionen die idealen Kandidaten auf der Grundlage bestimmter Kriterien ausfindig machen.
• Software zur Automatisierung der Rekrutierung: Vereinfacht sich wiederholende Aufgaben und sorgt für eine konsistente und effiziente Bewerberansprache.
• Plattformen zur Talentbeschaffung: Spezielle Plattformen, die Talente ausfindig machen und aggregieren und die Suche auf spezifische Bedürfnisse zuschneiden.
• Jobbörsen und Karriere-Websites: Eine Hauptquelle für aktive Arbeitssuchende, die Personalverantwortliche mit potenziellen Kandidaten zusammenbringt.
• Professionelle Netzwerkplattformen (z.B. LinkedIn): Ermöglicht den direkten Zugriff auf Profile von Fachleuten, ihre Erfahrungen und Netzwerkverbindungen.
• Plattformen für soziale Medien: Eine größere Reichweite, um mit passiven Kandidaten in Kontakt zu treten und die Unternehmenskultur zu fördern.
• Branchenspezifische Foren und Communities: Gezielte Bereiche, in denen sich Branchenexperten und -enthusiasten engagieren, ermöglichen die Suche nach Nischenkandidaten.
• KI-unterstützte Sourcing- und Screening-Tools: Fortschrittliche Technologie, die den Abgleich von Bewerbern auf der Grundlage ausgefeilter Algorithmen automatisiert und so die richtige Passung gewährleistet.
• Mitarbeiterempfehlungsprogramme: Nutzen Sie das interne Netzwerk Ihrer derzeitigen Mitarbeiter, um vertrauenswürdige Kandidatenempfehlungen zu erhalten.
• CRM und Tools zur Verwaltung von Bewerberbeziehungen: Hegt und pflegt die Beziehungen zu potenziellen Bewerbern und sorgt so für einen warmen Talentpool für künftige Positionen.

Die Grundausstattung des Werkzeugkastens sollte mindestens ein CRM oder ein ATS sein.

Indem Sie diese Tools in Ihre Rekrutierungsstrategie integrieren, optimieren Sie nicht nur den Beschaffungsprozess, sondern positionieren Ihr Unternehmen auch so, dass es die besten Talente anzieht und die besten Kandidaten für Ihre offenen Stellen findet.