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Die Personalbeschaffung ist ein entscheidender Aspekt für das Wachstum und den Erfolg eines jeden Unternehmens. Um dies zu erreichen, ist die Abstimmung Ihrer Rekrutierungsstrategie mit Ihren Wachstumszielen von entscheidender Bedeutung.
Die Herausforderungen des Wachstums zu verstehen und die spezifischen Rollen zu identifizieren, die zum Erreichen Ihrer Ziele benötigt werden, ist die Grundlage einer erfolgreichen Einstellungsstrategie.
In diesem Artikel befassen wir uns mit Rekrutierungsstrategien und Best Practices, die Ihnen helfen können, die richtigen Talente zu finden, um Ihr Unternehmen voranzubringen.
Was ist eine Rekrutierungsstrategie?
Bei einer Rekrutierungsstrategie geht es im Wesentlichen darum, sich auf die Wachstumsherausforderungen Ihres Unternehmens einzustellen und die Talente zu identifizieren, die zur Erreichung Ihrer Wachstumsziele benötigt werden. Sie beginnt damit, die Herausforderungen zu verstehen, mit denen Personalverantwortliche konfrontiert sind, sowie deren Wachstumsziele.
Wie funktioniert das? 🤔
Der erste entscheidende Schritt besteht darin, das Profil des idealen Kandidaten zu definieren, den Sie einstellen möchten. Diese Profilerstellung ist entscheidend für den Rekrutierungsprozess. Sie umfasst die Festlegung bestimmter Merkmale und Qualifikationen, die für die Position erforderlich sind. Dieses Profil dient als Grundlage für Ihre Rekrutierungsstrategie.
Im Wesentlichen geht es in einem ersten Schritt darum, die Qualifikationen und Eigenschaften zu umreißen, die für die Rekrutierung geeigneter Kandidaten erforderlich sind. Dieses Profil wird zum entscheidenden Ausgangspunkt für eine erfolgreiche Rekrutierungsstrategie und zu einer Reihe von Merkmalen, die es ermöglichen, diese oder jene Person einzustellen.
Die drei wichtigsten Rekrutierungsstrategien
Im Bereich der Rekrutierungsstrategie dreht sich das Kernkonzept um die Fähigkeit, darüber nachzudenken, wie man die gewünschten Profile, sobald sie klar definiert sind, effektiv identifizieren kann.
Was die Strategien selbst betrifft, so gibt es verschiedene Kanäle, um diese Kandidaten erfolgreich zu erreichen. In Wirklichkeit gibt es drei verschiedene Kanäle, von denen jeder seinen eigenen Wert und seine eigenen Möglichkeiten bietet:
- Nutzung der Netzwerke von Managern/höheren Führungskräften
- Inbound-Beschaffung
- Outbound-Beschaffung
Kanal 1: Nutzung der Netzwerke des Unternehmens
Hier geht es darum, die Personalverantwortlichen in Ihrem Unternehmen anzusprechen und ihre Netzwerke zu nutzen, um sie bereits in der Phase der Personalbeschaffung in den Einstellungsprozess einzubeziehen.
Betrachten Sie diesen Kanal als eine mittel- bis langfristige Strategie, da Sie Beziehungen und Loyalität auf der Grundlage von Vertrauen aufbauen müssen .
Kanal 2: Inbound-Sourcing
Der zweite Kanal ist die Inbound-Strategie. Bei diesem Ansatz konzentrieren Sie sich auf verschiedene Taktiken, die entweder langfristig oder als Teil einer umfassenderen Strategie umgesetzt werden können.
Beispiel 🔍
Ein Beispiel ist die indirekte Einbindung von Kandidaten oder das Anziehen von ihnen (inbound).
Das Ziel ist es, die Personalleiter dazu zu ermutigen, an Webinaren, Podcasts und ähnlichen Initiativen teilzunehmen und somit ihre Teams effektiv in den Rekrutierungsprozess einzubeziehen.
Außerdem gibt es eine umfassende Strategie, die mit Employer Branding verbunden ist. Dabei geht es darum, die Präsenz einer Marke auf verschiedenen Plattformen wie LinkedIn, Facebook, Twitter oder anderen Kanälen, auf denen Menschen ihr Interesse bekunden, aufzubauen.
Es geht darum, mit potenziellen Kandidaten dort in Kontakt zu treten, wo sie am aktivsten und engagiertesten sind. Das macht es zu einer eher langfristigen Strategie, da Sie eine konsistente Präsenz aufbauen müssen, um die begehrtesten Profile anzuziehen.
Expertentipp 🧠
Die Inbound-Strategie umfasst auch kurzfristige Taktiken. Zum Beispiel können Sie LinkedIn-Beiträge erstellen, um sofortiges Interesse zu wecken und eingehende Anfragen von potenziellen Kandidaten zu generieren.
Dies passt in den gleichen Fokus wie die Art und Weise, wie Sie Kandidaten für sich gewinnen können, indem Sie alle langfristigen Strategien einbeziehen:
- Arbeitgebermarke
- Content-Erstellung
- Gesamte Markenpräsenz
Sowie mittelfristige Strategien, die Ihre Mitarbeiter als Branchenexperten und Personen präsentieren, mit denen der Kandidat gerne zusammenarbeiten würde.
Kanal 3: Outbound Sourcing
Bei dieser Strategie geht es darum, proaktiv auf potenzielle Kandidaten zuzugehen und sie anzusprechen, sobald Sie Ihre Wachstumsziele und die spezifischen Profile, die Sie einstellen möchten, ermittelt haben.
Dazu gehört ein direkter Ansatz, der oft als “Sourcing” bezeichnet wird, bei dem Sie die richtigen Kanäle für die Identifizierung und Ansprache von Kandidaten nutzen.
Expertentipp 🧠
Das Ziel besteht darin, potenzielle Kandidaten zu finden, die Ihren Rekrutierungsbedarf entsprechen. Sobald Sie eine allgemeine Vorstellung vom Profil haben, das Sie einstellen möchten, ist der nächste Schritt, sie über verschiedene Akquisitionskanäle vollständig zu identifizieren.
Sie können Tools wie Sales Navigator und Pharrow verwenden, um Listen von Zielunternehmen zu erstellen. Dies wird als die ABM-Strategie auf LinkedIn bezeichnet. Nachdem Sie diese Personen identifiziert haben, besteht die Herausforderung darin, ihre Kontaktdaten, einschließlich ihrer E-Mail-Adressen, zu erhalten, um sie über mehrere Kanäle zu kontaktieren. Die Idee hierbei ist, die Berührungspunkte zu erhöhen und die Konversionsraten in jeder Phase zu steigern.
An diesem Punkt müssen Sie eine überzeugende Erstkontakt-Nachricht verfassen. Diese Nachricht sollte so gestaltet sein, dass sie maximale Wirkung hat und eine Antwort auslöst, was uns von anderen unterscheidet, die möglicherweise nicht so erfolgreich in ihren Bemühungen zur Kontaktaufnahme sind. Es geht darum, sinnvolle Verbindungen zu schaffen und Gespräche einzuleiten, die zu erfolgreichem Recruiting führen.
Bei der Outbound-Strategie geht es also um einen systematischen und strategischen Ansatz für die Identifizierung, die Ansprache und den Aufbau von Beziehungen zu potenziellen Kandidaten, der mit einer effektiven Kandidatensuche beginnt und in wirkungsvollen Outreach-Botschaften gipfelt, die zu Reaktionen führen.
Die Kombination der Strategien
Die Idee hinter all diesen drei Strategien ist nicht, sie einzeln anzuwenden oder sich auf eine mehr zu konzentrieren als auf die anderen. Vielmehr sollten Sie sich überlegen, wie Sie jede einzelne Strategie so gestalten können, dass sie die anderen ergänzt und verbessert.
Sie wollen fast immer das LinkedIn-Netzwerk (und auch das allgemeine Netzwerk) Ihrer Kollegen optimal nutzen. Außerdem ist es wichtig, Strategien zu entwickeln, die sowohl Inbound- als auch Outbound-Ansätze integrieren.
Die Essenz dieses Ansatzes besteht darin, diese Strategien als Teil eines ganzheitlichen Rekrutierungsökosystems zu betrachten, in dem jede Komponente zum Gesamterfolg beiträgt.
Expertentipp 🧠
Durch die Schaffung von synergetischen Rekrutierungstrichtern können Sie sicherstellen, dass potenzielle Kandidaten, wenn Sie sich an sie wenden, bereits mit Ihrer Marke oder Ihren Nachrichten auf Plattformen wie LinkedIn in Kontakt gekommen sind.
Diese vorherige Exposition erhöht die Wahrscheinlichkeit erheblich, eine positive Antwort auf Ihre Kontaktaufnahme zu erhalten, da sie bereits eine Vorstellung von Ihrer Unternehmenskultur haben und sich leichter in die Situation hineinversetzen können.
Dies führt zu einem effizienteren und effektiveren Rekrutierungsprozess, der nicht nur Top-Kandidaten identifiziert, sondern auch starke Verbindungen zu ihnen aufbaut, was letztendlich zu erfolgreichen Einstellungen führt.
Beispiel 🔍
Ein gut optimiertes LinkedIn-Profil kann dazu führen, dass sich Kandidaten spontan bei Ihnen melden, da sie selbst bereits stark mit Ihrer Marke in Berührung gekommen sind und sich mit Ihren Werten identifizieren könnten.
Das Teilen Ihrer eigenen Inhalte auf LinkedIn und das zuerst auf die zuzugehen, die damit interagieren, erhöht Ihre Chancen auf eine Antwort. Und wenn Sie ein Webinar veranstaltet oder ähnliche Inhalte erstellt haben, die potenzielle Kandidaten gesehen haben, umso besser!
Ein weiteres Anwendungsszenario dafür, wie Sie diese Harmonie nutzen können, besteht darin, beispielsweise in Ihrer Outbound-Strategie alle Personen zu priorisieren, die Teil des Netzwerks der Gründer oder des Netzwerks der Personalverantwortlichen sind, alle Personen, die an Webinaren teilgenommen haben, und/oder alle Personen, die Ihre Unternehmensseite verfolgen.
Wenn Sie weiterhin Inhalte erstellen und Ihr Netzwerk erweitern, wird dies zu einem immer wichtigeren Akquisitionskanal für Sie, um Ihre Headhunting- und Direktansprache später zu verbessern.
Wie erstellt man eine Rekrutierungsstrategie?
Jetzt, da Sie eine Vorstellung von den verschiedenen Kanälen haben, die Sie für die Personalbeschaffung nutzen können, ist es an der Zeit, eine ganzheitliche Strategie zu entwickeln.
Der Prozess selbst ist ganz einfach: Stellen Sie sich das Ganze wie eine Anwerbungskampagne vor:
- Definieren Sie Ihre Ziele
- Definieren Sie Ihren ICP
- Erstellen Sie eine Scorecard
- Stimmen Sie das Ganze mit Ihrem Einstellungsleiter ab
Schritt 1: Definieren Sie Ihre Ziele und Bedürfnisse
Der erste Schritt bei der Entwicklung einer Einstellungsstrategie besteht darin, Ihren Einstellungsbedarf klar zu definieren. Als Personalvermittler ist es Ihre Aufgabe, Gespräche mit den einstellenden Führungskräften zu führen, um die spezifischen Eigenschaften und Qualifikationen zu verstehen, die für die Stelle erforderlich sind.
In dieser Phase gibt es zwei wichtige Aspekte zu beachten:
a. Einzigartiger Wertbeitrag des Bewerbers (CUVP)
Hier müssen Sie verstehen, welche einzigartigen Elemente die Kandidaten für Ihr Unternehmen attraktiv machen.
Dann identifizieren Sie Unterscheidungsmerkmale in Ihrem Ansatz, Ihrer Stellenbeschreibung, Ihrer Mission und Ihrer Teamzusammenarbeit.
Schließlich erstellen Sie eine Vorlage für die Candidate Unique Value Proposition (CUVP), um diese Elemente potenziellen Bewerbern effektiv zu vermitteln.
Expertentipp 🧠
Um das Prospektions-Gleichnis weiterzuführen, betrachten Sie den CUVP als einen unvergesslichen Wettbewerbsvorteil.
Was macht Ihr Unternehmen zum besten Unternehmen, dem der Kandidat beitreten sollte? Inwiefern unterscheiden Sie sich von den anderen?
Und hier können Sie die zuvor genannten Strategien verwenden, bei denen Ihre LinkedIn-Community-Beiträge, Ihre Webinare usw. für Sie sprechen.
Der Kandidat hat bereits (potenziell, wenn Sie das Netzwerk Ihres Unternehmens richtig genutzt haben) mit Ihnen interagiert, daher weiß er bereits, dass Sie sich unterscheiden!
b. Ideales Kandidatenprofil (ICP)
Sobald Sie die einzigartigen Elemente der Rolle verstanden haben, müssen Sie ein Ideal Candidate Profile (ICP) erstellen, das eine umfassende Beschreibung des idealen Kandidaten darstellt:
- Entwickeln Sie eine Reihe von Eigenschaften, die einen qualifizierten Kandidaten für die Stelle definieren: Dazu gehören sowohl die technischen als auch die sozialen Fähigkeiten sowie etwaige Zertifizierungen oder Ausbildungsanforderungen.
- Nutzen Sie die aus dem CUVP gewonnenen Erkenntnisse, um das ICP zu erstellen.
Expertentipp 🧠
Um das Prospektions-Gleichnis fortzusetzen, ist das ICP (Ideal Candidate Profile) ebenfalls dasselbe wie das… ICP (Ideal Customer Profile)!
Sie müssen eine geeignete Persona definieren, die Sie ansprechen möchten – jemanden, der zu Ihrem CUVP passt, aber auch die richtige Wahl für die jeweilige Stelle ist.
Das Ideal Candidate Profile (Profil des idealen Kandidaten) dient als grundlegendes Werkzeug zur Identifizierung und Bewertung potenzieller Kandidaten. Es ist entscheidend, eine klare Definition dieses Profils festzulegen, um sie effektiv anzusprechen und zu engagieren.
Schritt 2: Erstellen Sie eine Scorecard
Sobald Sie ein klares Bild von den Anforderungen des Bewerbers haben, ist der nächste Schritt… die Bewertung Ihres Lead! (Die Analogie zur Akquise hört nie auf, es ist wirklich dasselbe). 😅
Die Scorecard ist ein Instrument, mit dem Sie Kandidaten auf der Grundlage bestimmter Fähigkeiten und Eigenschaften bewerten und einstufen können. Sie spielt eine entscheidende Rolle im Einstellungsprozess:
- Stellen Sie eine Reihe von Fähigkeiten und Qualifikationen auf einer Skala von 1 bis 5 dar.
- Berücksichtigen Sie die Kompetenzen und Hard Skills, die Sie in den vorherigen Schritten ermittelt haben.
- Verwenden Sie die Scorecard während des gesamten Einstellungsprozesses als konsistenten Bezugspunkt für die Bewerberauswahl.
Schritt 3: Richten Sie Ihre Strategie aus
Obwohl wir dies in der zweiten Phase erwähnt haben, verdient es wirklich einen eigenen Schritt.
In dieser letzten Phase ist es wichtig, dass Sie Ihre Einstellungsstrategie mit den Erkenntnissen aus dem CUVP und der Scorecard abgleichen. Dieser Abgleich stellt sicher, dass Sie die richtigen Kandidaten gezielt ansprechen.
Experten-Tipp:
Dies ist die Phase der Lead-Qualifizierung des Prozesses, die parallel zur Verkaufsprospektion verläuft: Erfüllen sie die Kriterien, die in Ihrer CUVP und Scorecard festgelegt sind?
Expertentipp 🧠
Denken Sie daran, dass die Kandidatenerfahrung während dieses gesamten Prozesses entscheidend ist. Konzentrieren Sie sich darauf, jede Interaktion mit den Kandidaten einzigartig und unvergesslich zu gestalten:
- Erstellen Sie Herausragende Stellenanzeigen: Gestalten Sie Anzeigen einzigartig und ansprechend und heben Sie die Stärken des Unternehmens und einzigartigen Verkaufsargumente hervor.
- Verbessern Sie die Vor- und Nachinteraktionen mit dem Kandidaten: Überlegen Sie beispielsweise, promptes, konstruktives Feedback an abgelehnte Bewerber zu geben und/oder klare Rückmeldungen nach den ersten Gesprächen anzubieten.
- Definieren Sie Transparente Nächste Schritte: Skizzieren Sie klare, transparente Prozessschritte für die Kandidaten. Was passiert als Nächstes? Was kommt jetzt? usw.
Schritt 4: Planen Sie die nächsten Schritte in Ihrem eigenen Prozess
Sobald Sie Ihren Bedarf und Ihre Sourcing-Strategie definiert haben, müssen Sie auch den Rest des Rekrutierungsprozesses optimieren. Das bedeutet, dass Sie die verschiedenen Schritte Ihres Prozesses abbilden und Interaktionen schaffen müssen, die auf die Kandidaten zugeschnitten sind, mit denen Sie sich austauschen.
Und wie? Nun, indem Sie einige dieser lästigen, wiederholbaren Aufgaben automatisieren!
Beispiel 🔍
Dem Kandidaten das bestmögliche Erlebnis zu bieten, erfordert eine sehr effiziente Vorgehensweise, und viele Dinge können automatisiert werden. Zum Beispiel:
- Vorbereitung auf das Gespräch: Eine einfache E-Mail mit zusätzlichen Ressourcen für den Kandidaten, um sich gut auf das Vorstellungsgespräch vorzubereiten, kann viel bewirken.
- Nach dem Gespräch: Eine bereits verfasste Nachricht, in der Sie einfach die Gründe angeben, warum der Kandidat akzeptiert oder abgelehnt wurde, und wie es für sie weitergeht.
- Einrichten von Videos, die Ihr Unternehmen, Ihr Team, Ihre Kultur usw. vorstellen, und dem Kandidaten auch bei der besseren Vorbereitung helfen. Das Videoformat ist auch eine gute Möglichkeit, viele Informationen auf prägnante Weise zu vermitteln. Alle diese Beispiele sind leicht automatisierbar oder zumindest optimierbar, da sie in der Regel für jeden Kandidaten gleich sind. Wenn Sie sich jedoch die Zeit nehmen, sie umzusetzen, werden sie äußerst wertvoll!
Sie denken im Grunde ständig darüber nach, wie Sie dem Kandidaten ein völlig unterschiedliches Erlebnis bieten können, sodass sie sagen:
“Ich hatte eine großartige Zeit! Auch wenn ich am Ende nicht eingestellt wurde, habe ich eine gute Zeit gehabt, Dinge gelernt und wurde gut behandelt.”
Automatisierung ist großartig! Gleichzeitig müssen Sie jedoch dafür sorgen, dass sich die Personalverantwortlichen auf das konzentrieren können, was sie am besten können und wo sie den größten Einfluss und Wert haben, nämlich auf den Austausch mit den Kandidaten.
Sie haben also viele Möglichkeiten, wenn es um Automatisierung geht. Tun Sie das, was automatisiert werden kann, aber achten Sie immer darauf, dass die menschliche Note erhalten bleibt, denn das ist das Wesen der Personalbeschaffung. Sie sollte niemals übernommen werden.
Das ist die Art von Ansatz, den wir bei LaGrowthMachine am meisten schätzen, und deshalb sind wir die einzige Multichannel-Automatisierungssoftware, die Sprachnachrichten in Ihre Outreach-Sequenzen integriert.
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